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关于绩效考核在薪酬管理中设计与应用分析 　　【文章摘要】 　　本文首先对绩效考核进行了相关的阐述，接下来介绍了绩效考核方法在薪酬管理中的设计与应用，最好简单介绍了一下绩效考核新的发展趋势。 　　【关键词】 　　绩效考核；薪酬管理 　　现在企业的竞争主要是人才的竞争，人才已经成为了企业发展的动力源泉，因此，管理者要充分认识到人才对于企业的必要性，建立一个科学、合理、有效的绩效考核体系，并充分运用到薪酬管理当中发挥激励作用，激发企业每一位员工的潜能。 　　1 绩效考核概述 　　绩效考核的定义是为了更好地实现管理的目的，企业的考核人员按照相关的标准，运用一定的评价方法对企业各个生产过程和管理阶层的员工进行综合的评定。绩效考核是绩效管理的一部分，也是绩效管理比较重要的一个环节，他是绩效管理日后开展的重要依据。绩效考核一般是对员工已经做过的事情进行综合性的评价，而绩效管理是在绩效考核的基础上与相关的人员进行沟通，通过沟通来改进工作人员的工作方法、调动工作人员的积极性，从而提高企业未来绩效的一种管理方法。 　　绩效考核包括绩效实施与修正、绩效评价标准设计、绩效评估、绩效反馈与面谈、绩效考核结果兑现几个环节，通过这几个环节不断的发现企业在运行过程中存在的问题，并提出解决问题的方法。 　　2 绩效考核方法在薪酬管理中的设计与应用 　　把绩效与薪酬相联系能够大大提高企业职工的积极性和主动性，从而提高整个企业的生产效率和管理效率。绩效考核在薪酬管理的运用主要体现在以下几点： 　　2.1 认识绩效考核重要性，实现绩效和薪酬的良性互动 　　首先应该明确绩效考核不仅仅是人力资源部的任务，管理层以及其他各个部门都应该认识到绩效管理对于企业管理的重要性并将其放到重要的战略位置。其次，绩效考核在具体的实施过程中往往会注重员工最近的工作成果，从而忽视了员工长期的工作绩效，长期下去员工会对绩效考核形成误解，认为其不过通过绩效考核在发现员工的错误和不足。如果员工对于绩效考核没有正确的理解就可能对绩效考核的实施造成很大的阻碍。 　　2.2 在薪酬管理中建立科学的绩效考核体系 　　企业的人力资源和管理层不仅要从思想上认识到绩效考核的重要性，更要在行动上建立一个科学的绩效考核体系。一个科学的绩效考核体系应该包括：明确的考核目标、全面的考核指标以及相应的权重、科学的考核方法和流程、根据考核结果进行的公平、公正的奖励与惩罚、制定规范的成文与公示、对绩效考核的实施人员进行相关的教育与培训、对绩效考核进行检讨修订等。当绩效考核与薪酬管理结合在一起时，如何不正考核指标的科学性、合理性、公平性是一项非常具有难度的工作，人力资源要综合考虑各方面的因素，建立合理的、科学的、可操作性强的考核指标。然后当科学的绩效考核体系建立好后，要根据相关的绩效考核指标对绩效考核的对象进行公平、公正的考核，对绩效考核对象进行考核的时候必须以客观的绩效考核指标为依据，要避免出现人为误差或系统误差等不和谐的因素。接下来要对进行考核的工作人员进行必要的培训，减少考核的误差，做好考核结果的沟通，减少考核的矛盾。最后要科学合理的利用绩效考核结果。当绩效考核的结果出来后要根据客观情况进行处理使之与薪酬挂钩，通过与薪酬挂钩实现企业的长期发展和长远的战略，实现企业与公司员工双赢的局面。 　　2.3 保证完整的绩效考核过程，为薪酬管理提供科学的依据 　　绩效管理要关注绩效考核的各个环节，在绩效考核的过程中要多利用绩效考核的客观指标实现管理人员和企业员工的沟通。通过客观指标的沟通使企业员工认识到自己目前所处的情况以及将来自己要达到什么样的位置。在绩效考核实施过程中要加强对受绩效考核员工的培养，让员工及时的了解自己的绩效状况，然后根据当前的状况进行相应的调整，从而调动员工在绩效考核中的积极性和主动性。员工在相应的调整过程中会有一些反馈，通过这些反馈实施绩效考核的工作人员对绩效考核进行调整能够加强受考核人员对绩效考核的认可度。对问题要进行深入分析，便于员工及时总结，找出不足的原因，形成改善机制，从而发挥考核机制对薪酬管理的调节作用。 　　2.4 科学合理的运用绩效考核的结果 　　一个行之有效的薪酬管理应该有三个基本原则：公平性、激励性、合法性。对员工进行绩效考核最终的结果是运用于薪酬管理，为薪酬管理决策提供依据。然而在实际的工作中对绩效考核结果的运用应该多元化，例如有些员工的业绩很好绩效考核结果名列前茅，可以以此为依据对其进行薪酬方面的奖励或者升职来鼓励其本人和其他员工继续努力工作。对绩效考核成绩较差的员工应该重点和员工进行沟通，找出员工存在的问题，并帮助员工采取相应的解决措施提高员工下一次绩效考核的成绩。 　　3 绩效考核新的发展趋势 　　随着企业中人才在企业发展战略占有越来越重要的