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家族企业长远发展与职业经理人引进 　　摘 要：家族企业长远发展要引入职业经理人。但家族企业同职业经理人产生了很多矛盾，达不到预期效果。本文在分析了这种状况后提出了家族企业要谨慎使用职业经理人的观点。同时也提出了家族企业如何妥善处理同职业经理人之间关系的措施。 　　关键词：家族企业；职业经理人 　　家族企业为国内经济发展做出了巨大的贡献。但由于其自身所具有的封闭性特点，它们的进一步发展往往充满变数。“创业难，守业更难”。家族企业在经历过第一代的辉煌之后，往往在第二代或第三代就陷入困顿之中，甚至最终走向衰亡。引进职业经理人保证家族企业的进一步发展事是一种必然选择，但国内职业经理人制度还不成熟，使用职业经理人存在着适得其反的情况。因此现阶段，家族企业应根据企业自身实际谨慎的引进并使用职业经理人。 　　一、家族企业的含义与特点 　　企业资产所有权绝大部分被个人及其亲友或亲信所拥有的，就可以称之为家族企业。其特征如下：一是企业内部有较强的凝聚力；二是集权化管理。据统计，世界范围内至少80%以上的企业归属于家族企业（按所有权归类）。家族企业中产生了许多优秀的企业，如福特公司、IBM等。世界500强企业中，40%由家族所有或经营。而在我国目前的非公有制经济中，家族企业至少占到90%以上。 　　二、职业经理人制度及其对西方家族企业的影响 　　该制度是起源于西方市场经济体制下的一种企业制度。最根本的特点是所有权与经营权分离。企业的拥有者掌控着公司的绝大部分或相对多数的股份但并不参与管理，公司的日常管理事务都交由职业经理人处理。同中国的“富不过三代”比较，西方家族企业的生命力是惊人的。但职业经理人制度是一种系统性很强的制度，它需要比较成熟的产权制度，管理制度作为依托，需要一定的人才支持。因此，广泛采用职业经理人制度的国家不仅市场经济制度比较完善，管理人才的培养体系也很完备。 　　三、国内家族企业的发展现状 　　我国家族企业队伍庞大，成分复杂，处于不同的发展阶段。家族企业在初期普遍实行以家庭血缘、亲情关系为纽带的家族式管理，利用成员间的个体信任代替制度信任，这在企业制度和管理模式尚不完善成熟的背景下，可以降低企业的制度成本和代理成本。但随着家族企业的发展壮大，步入成熟期后，仅依靠家族成员间的个体信任已不能对企业进行有效的控制和管理，在这种情况下，家族企业迫切需要引进专业化管理人才。浙江长江电子工业有限公司总经理刘建国认为，企业发展到一定程度，原来的优势已变成了阻碍企业发展的劣势，血缘、亲缘关系阻碍了现代企业制度的建立与实施，阻碍了职业经理人的引进与发挥作用。因此，许多家族企业在发展的成熟期，都开始进行管理上的结构性转换，并尝试引进职业经理人。但职业经理人制度的不完善却又使家族企业在使用职业经理人时产生了诸多的矛盾。家族企业面临着两难选择。 　　四、职业经理人同家族企业的矛盾及其解决 　　中国目前有一支庞大的职业经理人队伍，也不乏积极引进职业经理人的家族企业老板。但在实践中，职业经理人与老板发生冲突的情形屡屡出现。 　　1999年，兰州黄河集团险些被经理人颠覆，董事长杨纪强又重新把他的几个儿子安排在高层管理岗位上；2001年，广东创维集团营销总经理陆强华与老板黄宏生翻脸，率营销队伍近百人哗变；2002年，哈磁集团“树倒猢狲散“，大批职业经理人在集团遭遇困难时集体出走。这些冲突包含了职业经理人同家族企业所有者在所有权结构，经营理念，权力分配直到利益分割上的矛盾。但其根本原因却无外乎两条：第一，制度缺陷；第二，家族企业没能审慎的处理好同职业经理人的关系。 　　目前，在无法改变大的制度环境的前提下，家族企业要想解决职业经理人的使用问题，可以考虑从以下几个方面着手： 　　（一）建立并完善公司法人治理结构 　　公司法人治理结构是公司制的核心。要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。公司治理结构的精髓是分权与制衡。它不仅是职业经理人发挥作用的平台，也是约束他们的有效机制。例如在家族企业建立一个家族成员，职业经理人和独立董事各占1/3的董事会，使董事会成为有关企业重大问题的集体自由讨论和决策场所，可以帮助所有权人和经理人之间建立和发展信任关系，并能在一定程度上保证家族企业的所有权人和经理人相互之间承诺的实现。 　　（二）解决好职业经理人的诚信和约束问题 　　为了保障企业经营者能够有足够的空间去施展手脚，必须赋予职业经理人一定的经营决策权。管理上分权，就是为提高效率。分权的基础主要有两点：诚信和约束。 　　1.诚信是用人的首要准则 　　著名职业经理人，美国通用电气公司（GE）副总裁兼首席执行官——科卡仑，曾经就诚信问题说过这样一番话：我们在选人的时候，就选择那些有诚信的人