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对大型国有银行基层机构绩效管理思考 　　摘要：为适应经营理念的转变、市场竞争的加剧和监管要求的提高，近年来，大型国有控股商业银行的绩效管理体系持续完善，对推进银行经营转型，提升综合竞争能力与持续发展能力发挥了重要作用。与一般中小银行相比，大型国有控股商业银行业务规模大、经营单位分布广、管理链条较长，因此其考核机制能否真正有效的发挥作用，除了上级管理行考核机制设计的科学性以外，广大基层经营单位对考核机制的传导落实情况也是不可忽视的重要因素。笔者通过调研几家大型国有银行基层机构绩效管理情况，总结归纳了基层行绩效管理主要特点，并从值得关注的问题及意见建议两方面提出一些思考见解。 　　关键词：国有银行 基层行 绩效管理 　　为适应经营理念的转变、市场竞争的加剧和监管要求的提高，近年来，大型国有控股商业银行的绩效管理体系持续完善，对推进银行经营转型，提升综合竞争能力与持续发展能力发挥了重要作用。与一般中小银行相比，由于大型国有控股商业银行业务规模大、经营单位分布广、管理链条较长，其考核机制能否真正有效的发挥作用，除了上级管理行考核机制设计的科学性以外，广大基层行对考核机制的传导落实情况也是不可忽视的重要因素。笔者通过调研多家大型国有商业银行基层机构绩效管理情况，总结归纳了基层行绩效管理主要特点，并从值得关注的问题及意见建议两方面提出一些思考见解。 　　一、基层行绩效管理的主要特点 　　（一）考核机制备受重视 　　随着业务经营压力的增大，基层行的发展意识、竞争意识明显增强，而绩效考核作为业务经营的指挥棒，作为机制建设的核心，基层行对其重视程度越来越高。从考核主体看，分、支行前中后台等多个部门都着手研究或已经制定本层级单位或本业务条线的考核或奖励政策，并作为业务推动的重要或辅助手段；从考核客体看，考核对象逐步实现分支机构、部门条线及各岗位员工的全覆盖，考核机制逐渐深入人心。 　　（二）考核体系全面细致 　　基层行的绩效考核体系从考核内容看，既有针对分支机构整体经营绩效的综合性考核，也有针对部???专业条线或重点业务的专项考核；从考核模式看，既有由分支行对其所直接管辖的单位或个人进行考核的模式，又有分支行跨层级对其非直接管辖的营业网点及员工进行穿透式考核的模式；从考核方式看，综合运用了目标管理、平衡计分卡、360度评估、行为锚定、产品计价等多种考核评价方法和手段。 　　（三）考核挂钩奖罚分明 　　为强化考核的激励约束作用，有力调动组织各个层面员工的积极性，促进业务发展，基层行注重贯彻奖罚分明的考核理念。以考核结果与薪酬分配的挂钩机制为例，基层行的考核挂钩规则较之管理行而言更为简明直接，如其多采用目标管理、产品计价等考核方式，以业务目标完成进度及产品业务拓展量作为薪酬资源配置的重要依据。此外，与管理行相比，基层行绩效考核与薪酬分配的挂钩力度也相对较大，总体浮动薪酬（绩效工资）占比相对较高，基层行逐渐形成“凭业绩论英雄、凭效益挣工资”的良好经营氛围。 　　（四）适应环境动态调整 　　基层行直接面向外部的市场、客户及竞争对手，其经营管理行为对经营环境变化的敏感度较之上级管理行相对更高。因此，绩效考核作为业务经营的指挥棒，一般会随着外部经营环境和内部发展要求的变化而进行适应性的动态调整，有时亦会根据银行阶段性经营目标或重点专项业务的发展需要，制定相应的阶段性考核政策或专项业务考核政策。 　　二、基层行绩效管理中值得关注的几个问题 　　（一）考核政策应注重集约度和整体性 　　随着基层行对绩效管理的重视程度越来越高，其考核政策趋于全面细致，但伴随于此，也逐渐产生了各类考核政策数量过多、交叉重叠、整体性不足等问题。客观而言，考核政策的全面细致是落实发展要求、适应竞争环境的必然选择，但过犹不及，若突破一定的度，忽视考核政策的集约度和整体性，则可能产生以下负面效果：一是将统筹、分解和落实的压力与难度逐级下沉至营业网点及员工，久而久之，可能使员工疲于应对，产生麻木心态；二是易导致组织内部业务部门争抢考核资源的不利局面，增大组织内部交易成本，不利于集合部门力量，增强管理合力；三是可能导致过度依赖绩效考核等经济手段来推动业务发展的情况，逐渐弱化其他非经济手段的管理效用，进而影响组织的控制力和执行力。因此，考核政策的集约度和整体性是基层行绩效管理中值得关注的问题。 　　（二）“末端分配机制”是考核传导的重要环节 　　银行的考核政策在各层级分支机构间自上而下逐级传导，其中，处于经营链条最末端的营业网点所实行的绩效考核与工资分配机制，即“末端分配机制”，是传导路径中不可忽视的重要环节。因为该环节的激励对象是银行的第一线员工，其考核机制的公允性和合理性直接关系到广大一线员工业务拓展的积极性，也在较大程度上决定了上级管理行的考核导向能否真正