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宽带薪酬体系在现代企业管理中应用 　　摘 要：薪酬管理历来都是企业管理过程中的一个敏感话题，作为现代人力资源管理工作的核心和关键模块，薪酬制度是企业人力资源管理工作的核心和关键之所在。有竞争力的薪酬是企业吸引并留住核心人才的关键，在企业的竞争中发挥着越来越重要的作用。许多企业原有的人员激励机制、人力资源管理体系也开始呈现出种种的不适应，如何通过对现有的人力资源体系进行改进，尤其是如何有效的引入宽带薪酬体系，吸引并留住关键性的技术人才、经营管理人才已经成为公司决策层无法回避，并亟待解决的问题。 　　关键词：宽带薪酬；人力资源；薪酬体系；激励机制 　　一、关于宽带薪酬体系的讨论 　　宽带薪酬体系将重点放在了层级减少之后，如何利用具有高度弹性的带宽变动，激励员工进行个人能力的提高而非职位的晋升。在宽带薪酬体系下，即使多个个体共同存在于同一个薪资宽带之中，不同个体员工获得的薪资之间的差距可能存在二到三倍，是由于具体工作能力、相关经验方面的差距。同时，个体员工可能在职位未得到提升情况下，获得比传统薪酬体系下跨级别薪酬可能得到的薪酬的数倍。这样，员工就不需要为了追求薪资增长而去过分关注个人职务的升迁，而更加关注个人能力的提升。这种薪酬体系能够很好的解决在传统薪资模式下薪资增长的个人职位的上升，促使员工将更多的精力放在个人能力的提高方面。 　　宽带薪酬在被引入我国初期，结果往往并不理想。在这种情况下，部分研究者开始对宽带薪酬理论从竞争优势、成本控制以及员工激励等多个角度进行批判。反对者认为：首先，宽带薪酬的岗位级别设置过少，而级差过大，人为地给员工的薪酬和职位晋级制造了困难。与此同时，一旦员工通过晋级实现了不同薪酬带宽之间的跨越，其薪酬水平将迅速超越其他晋升员工。反而加剧了原有薪酬体系下经常出现的员工着力追逐更高薪酬岗位级别的官僚行为，对企业的正常生存和发展所造成的伤害更大；其次，宽带薪酬体系进一步加大了原有薪酬体系之中，尤其是高级管理和高薪酬岗位和其他岗位等级之间的薪酬差距，不利于员工和基层管理者积极性、创造性的发挥；再次，反对者认为宽带薪酬同一宽带所涵盖的岗位过多，很难再通过对现有人力资源市场上具体数据的统计，为某一宽带内的薪酬水平作出相应的来源依据。最后，放弃“职位提升”这一传统的，最为直接的激励手段，很难找到其他的激励手段对其进行替代，员工会因此丧失掉原有的工作热情。 　　无论是支持还是反对，随着我国学者和企业对薪酬体系的研究和实践成果的不断深入，宽带薪酬的神秘面纱也被逐渐揭开。国内学者和企业已经认识到宽带薪酬不是解决目前在薪酬管理方面存在的诸多问题的万能药，相对于低专业化程度、单一职能工作、较少跨部门流程的组织来讲，宽带薪酬体系可能更加适用于高新科技、跨部门合作较多、人才综合素质和能力要求较高的组织以及组织中行使管理类职能的员工。同时，尝试引入宽带薪酬体系的组织，也必须要从健全人力资源管理体系，规范用工制度和薪酬制度做起，才能具备尝试宽带薪酬体系的基本条件。 　　事实上，我国与西方企业的薪酬管理不同，我国企业的薪酬管理并没有经历过西方企业在过去的一百多年历史中所经历的由刚性到柔性管理的发展历程。甚至于国内许多著名企业在薪酬管理领域，依???处于最原始的制度制定和原始数据收集阶段。受到现有条件的影响，我国的绝大多数企业甚至没有做过真正意义上的岗位评价，即使做过的大多数也只是企业管理者一厢情愿的行为。这种情况的企业不要说实行，基本不具备引入宽带薪酬的技术条件。同时，高素质管理人员的匮乏，人力资源管理体系在形式单一和职能上的片面，使得大多数企业在强行引入宽带薪酬体系的实践过程中付出了超过其承受能力的代价。另外需要清醒认识到的是，目前我国大多数企业所实行的薪酬制度，能够结合自身企业的经营战略并做出有效支撑，并且能够伴随企业不同生命周期进行必要的调整和改进的仍属少数，薪酬体系与企业经营战略脱钩、错位、老化的情况比比皆是，这就使得企业在引入宽带薪酬体系后茫然不知所措，更无法取得预期的效果了。 　　目前，普遍的共识是，尽管宽带薪酬有利于对传统薪酬体系下的薪酬单纯与行政职务挂钩的僵化的内在联系进行突破，也更加有利于组织内部的员工得到更好的职业生涯规划和管理。但是宽带薪酬体系本身也受到很多因素的限制，具有很高的适用条件要求：首先，有效的绩效管理是宽带薪酬体系引入并成长的基础；其次，宽带薪酬体系更加适用于技术型、创新型的企业；最后，组织管理层的成熟度也是宽带薪酬体系能否成功引入并发挥作用的重要条件。通过西方企业引入宽带薪酬体系的成功经验也可以发现，相对于宽带薪酬体系的优势，其自身所存在的不足也相当明显：首先，宽带薪酬可能导致组织内部管理成本，尤其是人力资源成本的增加；其次，作为宽带薪酬的充分条件，绩效管理、绩效评估的公平性会对宽带薪