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国有煤炭企业人才流失原因及对策研究 　　【文章摘要】 　　人才是企业成长和发展的重要保障和持久动力，但由于对人才培养缺乏足够认识，人才流失成为了国有煤炭企业可持续发展面临的一个重要问题，形成了制约煤炭企业经济快速发展的瓶颈。为此，本文分析了煤炭企业人才流失的主要原因，并探讨了解决对策，试图破除人才流失问题，促进煤炭企业健康发展。 　　【关键词】 　　国有煤炭企业；人才流失；研究对策 　　1 国有煤炭企业人才流失的原因 　　煤炭工业尤其是煤矿高危行业，工作环境恶劣，生活条件艰苦，安全事故频繁发生，职工待遇较低，在客观上导致煤炭企业难招进和留不住人才。煤炭企业人才流失的主要原因是对人才培养工作不足够重视，煤炭专业的人才资源在使用和管理上机制不健全，管理不灵活，有的专业技术人员因缺少进修提高的机会，创新能力不强。由于体制不健全，使得人才的合理流动受到限制，制约了各类专业技术人才的发挥，同时也造成了有限的人才资源外流。 　　1.1 对人才培养工作不重视，缺乏足够认识 　　煤炭产业的快速发展，带来了煤矿企业对专业人才的大量需求。但是，煤炭企业对人才培养工作重视不够，对学校教育的支持和合作力度不够，造成学校教育与企业用人脱节。有些煤炭企业对现有的职工不能进行有效的培训，也安排不了重要的岗位对他们进行锻炼，严重打击企业内部人才工作的积极性，影响了专业技术人才能力的发挥，长此以往，难免会有人才流失。 　　1.2 人才资源在使用和管理上不灵活，机制不健全 　　国有煤炭企业普遍缺乏系统的，与企业发展战略、目标相匹配的人力资源管理体系。存在论资排辈、平衡照顾的观念，没有建立起适应市场经济要求的人才适应机制，人员的配置不合理，分配不均，惩罚不明，对所有岗位和人才没有实行竞争上岗。在一定程度上，造成员工对企业没有认同感，归属感，也会造成人才的流失。 　　1.3 人才培训滞后 　　培训可以帮助员工更大程度地实现其自身价值，提高自身的综合素质，提高工作满意度，增强对企业的责任感。从煤炭企业看，对人才的培训可以提高员工的工作效率和企业的经济效益，增强企业的市场竞争力。但是，许多国有煤炭企业领导不重视培训，没有把培训工作当成一项重要的工作内容。一方面是没有优良的师资队伍。另一方面是培训的模式僵化，没有制定严格的培训制度和培训目标，培训工作缺乏长远的规划，培训的质量控制不严谨，使培训的目的性、针对性不强。 　　1.4 缺乏一套系统的选拨和薪酬体制 　　国有煤炭企业缺乏一套系统的选拨评价标准，科学的考核评价体系。另外薪酬机制不灵活，当前薪酬和福利的优劣仍是留住和吸引争夺人才的重要保障。企业只有建立完善、公平合理的薪酬管理体系，才能吸引和留住企业必需的人才，特别是高新技术人才。现在国有企业煤炭的高管比高新技术人才的薪酬高的多，这也是人才流失的原因之一。 　　2 国有煤炭企业人才流失的对策 　　只有会用人，才能留的住人。国有煤炭企业要实现又好又快的发展，必须造就一支优秀的人才队伍，为职工搭建一个充分发挥和展示才能的平台，营造出一个尊重人才和重视人才的良好氛围，同时必须要采取有效的措施留住人才。 　　2.1 采取多种形式吸纳人才，并注重人才的选拨与配置 　　国有煤炭企业要满足对人才的需求，可采取校企合作定向培养。设立“煤炭相关专业学生定向培养奖学金”，用于奖励毕业后到煤炭企业就业的学生。同时以优厚的待遇吸引外部人才，做好人才的思想教育工作。 　　注重人才的选拔与配置，首先挖掘内部人才，建立企业内部跳槽机制，这样既能大大挖掘员工的潜力，又能把人才留在企业，主动给员工施展才华的机会。其次，进行周期性的人才盘点，定期对人力资源情况摸底调查通过绩效管理与评估，盘点出职工的总体绩效，优势及不足的方面，对人才资源进行合理配置。 　　2.2 创新人才使用理念，稳定现有专业人才和技术骨干 　　在留住人才问题上，国有煤炭企业必须要稳定现有人才，即便在十分困难的情况下，也要完善考核机制和激励政策 ，提高专业人才各方面的待遇，加快人才资源向人力资本转变，激发专业人才和技术骨干的工作热情和动力。在人才的使用上要用其所长，尤其重视个人专长。 　　2.3 转变观念，加强对人才培训的重视，建立健全培训机制 　　人才的培养、培训不是增加成本，而是降低成本提高经济效益的有效途径。转变观念，加强对培训的重视。煤炭企业，员工的受教育水平不一，培训应根据岗位、教育水平等方面的不同，制定有效的培训计划。在培训的形式上，采取多种方式相结合，针对不同岗位的职工进行培训，设定不同的培训方式，设计不同的课程体系，使培训更有针对性。 　　建立专业的师资队伍。煤炭企业可以从内部挖掘优秀员工、技术能手等有实践经验的工作人员，和从高校或其他其他企业聘请的具有理论较强的优秀人才，