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人力资源管理培训系列之三 细说面试 @毛衣杰哥 出品 面 试 精心设计 在特定场景向下 面对面 交谈与观察 测评知识、能力、经验等。 准备应聘者简历、评价表、纸笔、录音设备； 告知相关人员（应聘者、面试官）时间、地点； 按时开始面试； 面试的一般流程 面试前 面试中 面试后 综合面试意见——获取结果——与面试者联系——做好相关安排 本课重点 面试分类 从面试的问题结构分 从面试的组织形式分 从参与面试的人员分 一、结构化面试 考核要素结构化； 面试试题结构化； 评分标准结构化； 组建面试考官队伍结构化； 场地结构化。 具体步骤结构化。 一、结构化面试 注意事项： 问题设计：不同岗位、综合素质考察、预设答案、划定分值 面试官培训 面试过程中，信息的甄别和对有效信息的获取 面试结束后，分值统计与效果评估、改进 1、结构化面试考核要素 综合能力指标： 举止仪表、言语表达能力 综合分析能力、动机与岗位匹配性 人际协调能力、领导力 解决问题能力、创新能力 应变能力发、展潜力、冒险能力 专业学识和技能指标： 专业知识水平 专业知识培训经历 专业应用水平 专业操作技能 一般性技术能力水平 2、结构化面试形式 面试的主要形式是求职者与面试官的直接交谈，一般安排为30分钟左右为宜。 辅助的面试形式还有很多，如电话视频交谈、参观作业现场时即兴提问交谈，在公司里安排一小时左右的休息和自由活动，安排共进午餐，组织求职者集体交谈，讨论某些问题等。 笔试与现场实际操作也常被采用。 外语能力的测试可以穿插在各种形式中进行。 2、结构化面试层次 层次 求职者 面试官 第一层次 了解公司的真实情况 求职者所供资料的真实性 第二层次 岗位与期望是否一致，待遇是否基本满意 进一步了解专业工作的经验和潜力 第三层次 将来的可持续发展的空间 深层次的精神素养、学习潜力、价值观念、管理文化背景的经历 2、结构化面试程序 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 建立和谐气氛 面试准备 制定基准答案 提 问 面试结束 3、结构化面试准备 在办公桌上摆上应聘者简历 记住名字和简历中的问题 在面试桌上摆一个介绍公司的小册子 要注意名片的摆放位置 熟悉纬度，熟悉要问的问题 确保面试的私密性，减少干扰 3、结构化面试准备 场地准备： 选择宽敞、安静的场所，避免被打扰； 亲切环境安排：坐在沙发上或圆桌， 侧面相对； 压力环境安排：面对面，距离两米以 上，主试人员坐得高一些，背光，增加 主试人员数量等； 有条件的情况下，准备录像设备，以便 事后观看。 4、结构化面试程序要点 营造和谐氛围 确保面试的私密性，减少干扰 适当的地点迎接应聘者（面试前让应聘者填“信息登记表”）； 先自我介绍（对应聘者表示感谢）； 由寒暄转到正题（避免让应聘者过度紧张）； 介绍面试的目的及所需时间； 面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔； 让对方了解你可能使用笔记； 让对方了解所有信息是供聘用参考并以机密处理；尽量让对方有说话的机会；； 不要当场告诉对方是否应聘。； 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错； 遵守时间，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲 明推迟的原因。 4、结构化面试程序要点 面试中控制 多听,少说: 80/20原则（避免考官占据全部时间）; 避免过分相信经验，被对方语言表达能力或仪表所迷惑; 多使用开放性问题,让对方充分发挥:5W1H问题; 不要遗漏所要澄清的问题,必要时重复; 控制面试全过程，避免面谈频频被其他事项打断; 不要因为时间压力而草草了事; 刨根问底,一次问一个问题; 面谈中不公开评估对方的优劣、对错; 善用”停顿” 5、结构化面试问题设计 导入性问题 “请讲一下您以往的工作经历，然后重点介绍下某一单位的情况。” 这类问题主要是为了缓和应试者的紧张情绪，形成考官与应试者之间融洽交流的气氛，以便应试者能够随后发挥出最佳水平，同时使考官能了解每一应试者的真实水平，以求公平； 其次，还可为深入面试做好铺垫，搜集话题。 考察员工的语言组织及表达能力，其描述的条理化如何，如果定位销售员或实施人员，这方面能力应有所侧重。 5、结构化面试问题设计 意愿性问题 “你最喜欢的工作是怎样的？为什么？” “您的5年目标是什么？” 主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。这类问题提问策略可采用旁敲侧击的方式，让应试者在选择时表现出自己真实的目的。 答案本身并无对错之分，只是需要考察他的回答是否与所应聘的岗位相匹配。 5、结构化面试问题设计 权变式问题 “你的应聘材料