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地方水电公司员工薪酬管理对策探讨 　　摘　　要　　文章从地方水电公司员工构成和工作特点分析入手，系统全面地剖析了地方水电公司员工薪酬管理现状和存在的问题及其原因，有针对性地提出了地方水电公司员工薪酬改进的原则和实施的对策建议。 　　关键词　　地方水电公司　　员工薪酬管理　　问题　　对策 　　薪酬管理是企业人力资源管理的关键环节、核心内容，与企业员工的切身利益息息相关，是一项激发员工积极性与主动性，稳定队伍，留住人才的管理活动。随着地方水电公司开展多元化经营的不断深入，地方水电公司员工薪酬管理也应该随之不断改革，构建现代薪酬管理体系既是地方水电公司员工薪酬激励的需要，同时也是促进水电行业实现跨越式发展的重要动力。 　　一、地方水电公司员工构成和工作特点分析 　　（一）地方水电公司员工构成 　　地方水电公司一直以来都是国家关键性行业，笔者曾经对自己所在单位永兴水电公司员工的学历、年龄、性别、薪酬等情况进行过具体分析。第一，从学历来看，了解到地方水电公司员工学历层次普遍不高，以大专和中专学历为主，拥有本科以上文凭的人数还是比较少，但是近年来，随着大学毕业生不断涌入就业市场，水电公司也引进了一些高级人才，对于知识结构的改善起到了一定的作用。第二，从年龄来看，地方水电公司员工年龄以青壮年为主，绝大部分是男性，这与地方水电公司的工作地点和工作条件有一定的关系；第三，从岗位设置来看，员工岗位主要是由专业技术人员和管理人员以及一般工人三个类别组成。第三，从薪酬构成来看，地方水电公司目前对于薪酬待遇采用的是按照岗位进行设置，对于不同岗位人员执行不同的薪酬发放标准和发放方法。同时适当配套一些奖励和福利。总体薪酬浮动性不大。 　　（二）地方水电公司员工的工作特点。 　　地方水电公司员工的工作特点主要可以概括为如下几点：第一，工作地点比较偏僻，岗位分散在不同地区，生产作业环境相对来说比较艰苦，流动性大；第二，工作时间受内外部环境的影响比较大，有些时候要求加班，工作时间较长，劳动强度和工作压力大；第三，员工工作种类较多，难以有统一的考核指标，考核过程中因为区域差异和工种的差别，考核在一定程度上难以满足全体员工的要求。 　　二、地方水电公司员工薪酬管理现状分析 　　（一）薪酬管理缺少系统性的绩效考评体系支撑，与个人绩效结合不紧密，员工绩效有效评价难度比较大，公平性和激励性还不足 　　目前，虽然地方水电公司各单位大多已建立　“一岗一薪、易岗易薪”的岗位工资制，但薪酬设计的关键环节，工作分析与工作评价，没有系统进行设计，岗位价值没有有效评估，制定的岗位工资标准外部竞争力。薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是员工积极性难以保障，久而久之可能造成优秀员工的流失。 　　（二）薪酬体系欠缺灵活性 　　地方水电公司企业薪酬政策自主性不够强，受国家政策和上级公司的约束较大，在设计薪酬制度时，不太好参照同行业、同地区的薪酬水平，没有相应的薪酬调查与调整机制，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑。 　　（三）薪酬结构的维持保障功能与激励功能分配不合理，对员工缺乏保障性 　　地方水电公司薪酬一方面必须保障、满足员工的基本生活，维持劳动力的再生产，因为水电行业是国家的经济运行动脉，水电行业对于企业生产和经济增长等方面的贡献很大，必须促进水电行业的有序发展；同时还要激励员工，更加投入地参加水电运营当中。 　　（四）薪酬整体水平低，波动大，对外缺乏竞争性 　　地方水电公司企业整体利润率还有待提高，有些单位甚至要亏本运营，受国家宏观经济影响和企业经济效益的制约，员工的薪酬水平较低而且薪酬的增长无法做到与市场的同步变化，尤其是当CPI指数处于高位增长时，实际薪酬指数下降，部分地方水电公司员工的实际薪酬不断减少，降低员工的生活水平。 　　三、地方水电公司员工薪酬管理问题形成的原因分析 　　（一）薪酬结构不合理 　　缺乏多样化的薪酬组成是导致员工对薪酬制度不满意和工作积极性不高的主要原因。 　　（二）岗位工资设置问题 　　目前，地方水电公司员工岗位工资没有综合考虑年龄因素、职务因素、学历因素、职称等因素，不能真实反映员工在人才市场中的价格，难以吸引优秀外部人才，员工会感觉到自己没有得到重视，或者没有得到相应的报酬，久而久之也将难以留住优秀员工。 　　（三）薪酬的动态性不强 　　地方水电公司员工薪酬挂钩的绩效考核办法是传统的“定性”分配制度，与职工工作量的多少、质量的好坏和责任的轻重关联度不高，显然，这种分配制度无法调动职工工作的积极性和主动性。 　　（四）没有建立完善的福利和补贴体系 　　当前来看，地方水电公司的员工福利和补贴体系还缺乏一些必要的配套。而且员工普遍反映津贴标准较低。 　　四、地方水电公司员工薪酬