文档企业效考核现状研究.docVIP

2企业绩效考核现状研究受现实不完全市场经济思想的影响在我国没有真正树立起“以人为本”的管理理念。绩效考核制度和激励机制还不健全、不完善绩效考核的技术和方法不科学。这些问题影响着员工工作的积极性和创造性并可能造成资源的浪费最终影响到该企业持续快速健康的发展。在现实中许多企业的绩效考核都成了“走过场”在考核的过程中没有规范做法从而没有把绩效考核的作用发挥出来甚至走向其对立面。因此对我国企业的绩效考核工作现状进行分析是非常必要的。本文就企业绩效考核现状进行了一些探究希望能对企业有所助益。一、背景随着社会生产力的迅速发展人力资源管理已经成了企业管理的核心而绩效考核是人力资源开发与管理的基础与关键。科学的绩效考核可以帮助企业形成以绩效为导向的企业文化从而维持和提高企业整体效能和绩效实现企业战略目标。在企业经营管理过程中构建科学有效的绩效考核体系对提升企业的核心竞争力具有十分重要的意义。中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕在“2006中国杰出人力资源管理者年会”上称根据多年咨询实践他发现绩效考核是中国国有企业进行有效管理员工的主要途径之一当前多数企业在绩效考核实施过程中都有不同的误区并存在一些问题如绩效考核与发展战略相脱节绩效考核时间僵化考核指标脱离岗位职责考核未形成有效的反馈机制等。他提出的这些问题严重制约了企业的发展导致企业的绩效改革没有形成改革的基础和依据。因此企业必须高度重视人力资源管理问题营造能够“吸引、培养和留住人才”的机制增强企业的核心竞争力和可持续发展能力。1二、意义企业实行绩效考核有双重作用一方面能够帮助员工找出工作中的缺点或不足便于更好改进帮助员工成长另一方面通过帮助员工成长来实现企业成长二者相互促进是实现双赢共同发展的过程。一个优秀的绩效管理系统不仅能最大限度地激励员工加强并促进企业良性沟通而且能够客观公正地评价企业和员工业绩。从组织层面来看有效的绩效考核有助于提高企业的整体业绩有利于人力资源的稳定与发展组织结构的优化从管理者层面来看有效的绩效考核能够提高管理效率从员工层面来看有效的绩效考核体现公平竞争使员工获得优厚的报酬获得更多的发展机会提高员工个人绩效。2目前国内对企业人力资源绩效考核理论研究还不够重视对现代绩效管理理论缺乏深入了解和认识企业的绩效考核还相对简单实践中暴露出了一些弊端。一个企业要想在激烈的市场竞争中取得优势必须不断提高其整体效能和绩效。3三、国内外绩效考核现状一国外研究现状国外企业绩效考核有着悠久的历史美国军方于1813年开始采用绩效考核到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。关于绩效内涵的研究学术界普遍认同并赞赏的主要是Campbell等人提出的观点绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。C.E.SchneierR.IN.BeatlyC.S.Baired1987等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出最重要的是把握工作的本质绩效评价的目标是减少评价时的主观性所产生的偏差。为了更加明确地澄清绩效考核中的不确定性和模糊性加拿大学者从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。4绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务所以管理者必须根据企业的实际情况潜心研究企业的现状并进行有效实施。同时考核方法的选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准和程序等都是影响其工作效果的重要因素。一直以来绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点经过多年的发展虽然取得了丰硕的研究成果但是不可否认其理论实践和方法研究在很多具体领域仍然是空白依然存在着争议需进一步研究。二国内研究现状我国绩效考核的发展起步较晚十一届三中全会后国家的工作重心转到了经济建设方面绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。但是考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系在实践和理论上企业管理工作都相对落后于发达国家。毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识对绩效考核的研究仍然处于起步阶段而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究其任重而道远。在20世纪90年代初企业开始制定较完善的绩效考核体系综合考察员工的多个方面存在指标还不够明确尺度难以把握重点也不突出等问题。90年代中期企业开始用目标管理进行绩效考核。这种方法强调采用客观、量化的指责任编辑张丽杨雪梅1987-女陕西榆林人陕西师范大学教育学院教育经济与管理专业2010级硕士研究生。2011年9月刊 总第318期标进行业绩考核用预定标准与员工实际工作绩效比较找出差异分析并提出解决对策从而提高员工业绩和组织绩效。不足之处在于目标如果设置不合理会导致员工个人业绩和公司绩效相脱节现象。西方绩效考核理