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员工建言风险与回报 　　摘 要：随着社会的快速发展，建言行为作为一种角色外行为越来越受到各界关注。本文从建言的概念入手，主要研究了管理者对员工建言的反应主要取决于员工选择建言的方式，即员工是以一种质疑性的方式还是以一种支持性的方式进行建言，员工对建言方式的选择也是管理者判断员工忠诚与否和威胁与否的标准，直接影响到管理者对其建议的认可程度和对其绩效的评估。 　　关键词：建言行为 质疑性建言 支持性建言 　　随着社会的快速发展，企业的生存与发展面临着日益严峻的挑战，传统的管理理念——单纯地依靠管理层解决组织中存在的所有问题在实践过程中已越来越受到质疑，长期以来让员工表达想法、建议被认为是产生高质量决策和组织高效率的关键因素（Argyris Sch?n，1978；Morrison Milliken，2000）。因此，建言行为作为一种角色外行为越来越受到研究学者和企业的关注，它是一种员工主动向组织提出个人建议和想法的行为，充分发挥员工的智慧鼓励员工出谋献策，不仅有助于管理者提高决策质量（Nemeth，1997），更有利于提高团队绩效（Dooley Fryxel，1999）和组织绩效（Argote Ingram，2000）。 　　一、建言行为的概念 　　Hirschman最早在其专著《Exit，Voice and Loyalty：Responses to Decline in Firms，Organizations and State》（1970）中构建了EVL模型，提出当员工对组织不满时的两种反应：离职和建言，他认为建言是组织员工向管理层表达不满或抗议的行为。之后Farrell（1983）、Rusbult（1988）、Withey Cooper（1989）在Hirschman的“离职/建言”模型的基础上提出EVLN（Exit，Voice，Loyalty and Neglect）模型，指出当员工对组织不满时的四种反应：离职、建言、忠诚和漠视。此时，建言行为还只是被当作EVLN模型中的一个部分来进行研究。 　　90年代以来，伴随员工角色外行为的研究，建言行为被置于角色外行为的研究框架中，Van Dyne和Lepine（1998）提出建言行为是一种组织促进性行为，它强调建设性意见的表达，目的在于改进而非批评。经过几年的研究，Lepine和Van Dyne（2001）进一步提出建言行为是员工为了改变现状而与管理层进行沟通的建设性变革行为。De Dreu和Van Vianen（2001??认为建言行为是员工为了完成团队任务表达观点并寻找新的可替代方法的过程。Van Dyne和Ang等（2003）提出建言行为是员工表达与改进工作相关的建议和观点，是一种有意识的行为。Premeaux和Bedeian（2003）指出建言行为是员工在工作中对遇到的问题公开地表达自己的观点或见解的行为。段锦云和钟建安（2005）认为，建言是以改善环境为目的、以变革为导向，而展开的富有建设性的人际交流行为，具体表现为员工主动向组织提供建设性意见。Deter和Burris（2007）认为建言行为是员工为提高组织效率向管理层提供改进信息的行为。 　　二、管理者的反应取决于员工建言的方式 　　管理者的管理信念和管理方式对组织建言氛围的形成有重要作用，他们有权利决定采取何种建议来解决组织面临的问题，因此在员工建言过程中管理者起着决定性的作用（Ashford，Sutcliff， Ghristianso，2009；Detert Burris，2007）。管理者在建言过程中的决定作用让员工意识到努力改变或组织的政策制度以消除自身的不满不是轻而易举的，会涉及到员工的个人风险（Milliken，Morriso， Hewli，2003），而管理者对员工建言的反应主要取决于员工建言方式的选择，员工以质疑性方式建言和以支持性方式建言所产生的结果有很大不同（Burris，2012）。 　　Janssen，De Vries和Cozijnsen（1998）从认知偏好的角度将建言分为传统（conventional）建言和新颖（vovel）建言。Hagedoom和Van Yperen（1999）从管理冲突的角度将建言分为关怀性建言（considerate voice）和侵略性建言（aggressive voice）。Van Dyne，Ang和Botero（2003）根据员工动机的不同，将建言行为划分成亲社会性建言（prosocial voice）、防御性建言（defensive voice）和默许性建言（acquiescent voice）。Nikolaou，Vakola和Bourantas（2008）根据建议对象的不同，将建议行为分为向组织高管建议和向直接主管建言两种。