企业现状调查及整改方案.docVIP

XXXXX有限公司 人力资源调查整改方案（草案） 经过一阶段对基层员工的摸排走访（中层及以上领导未深入，考虑到采集信息的真实性），对公司发展现状进行总结如下： 优势：硬件设施到位，工作环境优雅，员工关系和谐，薪酬待遇基本能接受。 不足：企业管理混乱，未走上规范化、现代化管理模式道路，集中表现在①缺乏科学完善的制度体系，员工无明确遵守的规章制度或根本不遵守相关制度。②管理较松散，未明确责任到人，致使容易发生推诿的情况。③未注重人才梯队建设和相关晋升制度的开发及执行，员工前景有些迷茫④薪酬制度不透明，加班没有明确加班工资，员工想法较多。⑤福利待遇一般，无特色（员工举例较多，还是比较看重福利的）等等，还有培训体系、绩效考核等方面很多问题，就不展开了。 整改措施：从大的范围讲，要把目前的症结理顺，需从人力资源规划、招聘配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、劳动关系等方向入手。（企业文化等言之过早），由主到次如下 劳动关系： ①两个月内，完善公司各项管理制度，确保权责细分，明确到人。大到岗位任职要求、各部门分支管理制度（如采购部采购制度)，小道车辆停放制度（目前车棚停放较混乱，影响公司形象，细节问题，虽然不排除很多是承包工人，形象意识不强） ②强调制度管理的作用，需总经理带头往下压，举例来说，公司的离职手续需有分管领导签字，交由综合部审核，再报向总经理决定，且离职期限是一个月（视具体情况而定）。而目前特别是中层干部离职，直接交由总经理签字，且离职很快很自由。这是一个需闭环的环节。 绩效考核与薪酬福利： ①先了解公司今年是否有涨薪计划，涨薪幅度。（因为现在的福利比较薄弱，如果有涨薪计划，我部建议抽一部分并入福利这块，例如：交通补贴，工龄工资等） ②在现有薪酬基础上，改变原先不透明的薪酬体质，让员工感觉到有据可依（但实际应该变化不大，以免引起员工不满）。例：老技术员月薪5000。那么根据薪酬制度，基本工资1140+学历工资（本科为例）600+岗位工资（自己设定，岗位差异）2000+工龄工资（例10年）700+技术等级（自主评级）600，这样细分，同样可以拉开差距，但有了明确的薪酬制度，是企业规范化的象征之一。 ③现有加班工资不明确，年底发奖金，许多员工不能体会公司的苦心，认为奖金是奖金，加班工资是加班工资。我部建议明确车间和科室加班工资，数额再议。到年底，我们搞个动员总结大会，当场发加班工资，让员工有满足感和归属感，至于奖金当然是扣除加班费视一年工作情况而定。 ④要建立绩效考核体系，细化绩效考核目标，这个工作比较繁琐，短时间内不现实。（需每个部门根据岗位设置报人力资源审核，改进，在审核，再改进的过程，确保切合公司实际，简单明了易操作） 人力资源规划： 人才梯队建设配合绩效及薪酬制度要开始实施，大概中心思想是“考核——挖掘潜力人才（要求客观公平）——薪酬福利跟上——晋升通道开阔——确定候选人（一般1到2人）——签订服务协议及竞业协议——必要的轮岗——成为助理——升任正职，为防止员工流失，对于不遵守协议的，要由相关部门配合公司律师去追究下责任，钱拿不拿得到是一回事，主要起到杀鸡儆猴的作用，让有坏心思的员工离职好好掂量掂量。 培训开发： 公司需建立健全的培训体系，培养内培队伍，并于每年年底呈报部门下年度培训计划，由人力资源部负责整理审核、最终形成公司年度培训计划，培训相关制度的制定，相关台账的建立（签到表、培训记录、培训验证效果记录，考试卷，一个流程，最终备案）。培训也需纳入绩效考核，不按计划实施者，绩效考核提现。 招聘配置： 与人才梯队建设相挂钩，重点放在整体的招聘规划性上，我部主张还是内部培养的人才好，主要要解决留得住、用的好的问题。可以从协议上限定对方，主要还是待遇能跟上，这块工作我部负责，相关的协议起草，人员录用面谈，中金文化灌输，前景展望等。不怕留不住，就怕不会留。（实际与人才梯队挂钩，人才不断层，走掉几个心高气傲的或者不出力的，甚至有技术有水平的，都不会影响公司运行，后备人才跟得上，那梯队就算勉强运作起来了） 6、企业文化的塑造： 企业文化的塑造要在上述工作完成差不多时开始，我部建议两条路线走，一是定期组织员工活动，包括知识竞赛、篮球赛、组织春游等，成本不高，带动士气的好方法。二是定期培训，从思想精神上塑造中金文化，并持续灌输。这两条说起来简单，做起来很难，故放在最后。 此方案仅为草案，其中每一项均要很细致地落实，三个月内保证初见成效。 人力资源部