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有效培训建立以“行为改变”为目标职业培训新模式 　　摘 要 有效性差是目前我国职业培训存在的最大问题，原因在于多年以来我国的职业培训目标和标准定位存在误区。本文依据世界上应用最广泛、最有影响力的培训评估工具——“柯氏培训评估模型”，提出我国应该建立起以“行为改变”为目标的职业培训新模式和新体系，才能从根本上提高职业培训的有效性。 　　关键词 职业培训 行为改变 有效性 评估 　　中图分类号：G424 文献标识码：A 　　目前我国职业培训存在的最大问题是：培训不实用，实际效果不佳，有效性差。有资料显示，培训大约只有10%的效果会转移到实际的工作绩效中。企业往往投入了大量的人力、物力和财力用于培训，但培训结果并没有带来相应的收益，不但造成了很大的浪费，也使得企业界对培训的必要性产生了怀疑，觉得培训没什么用处，不值得重视和投入。但同时，产业发展对高素质应用型人才的需求越来越大，“人才荒”日益严重，极大地制约了我国产业经济的快速发展。如此尖锐的矛盾和问题摆在我们面前，如何解决职业培训的有效性问题已经是刻不容缓。 　　造成职业培训有效性差的主要根源是：过去几十年，我们对培训的目标和评估标准的认识存在重大误区，一直把学习效果、考试效果等同于培训效果，以为课堂讲得好、考试成绩好，就是培训效果好，把课堂讲得好、考试成绩好作为培训的目标和评估标准。其实对职业培训来说，目的就是为了实用，而不是为了培训而培训，也不是为了考试，如果不能把学到的知识技能运用到实际工作中去，那么，学习效果再好、考试成绩再好，也是没有意义和价值的。 　　1 把“行为改变”作为培训目标和评估标准 　　目前世界上应用最广泛、最有影响力的培训评估工具是“柯氏培训评估模式”，“柯氏四级培训评估模式”主要包括四个层级：第一级是反应评估，评估被培训者对教学的满意程度；第二级是学习评估，测定被培训者的学习获得程度；第三级是行为评估，考察被培训者在实际工作中对培训内容的运用程度；第四级是成果评估，计算培训对整个企业创出的经济效益。 　　对于第一级“反应评估”??通常是采用问卷调查的方式来获得学员的满意度，主要包括学员对培训内容、培训方式、教师水平的感性认识和满意程度等。对于第二级“学习评估”，一般主要是通过考试、考核、鉴定等形式，来测定被培训者对培训内容的掌握程度。这两个层次的评估在我国已经广泛应用，尤其是第二级“学习评估”，我国已经建立起了比较完整的职业资格鉴定体系，做得比较全面深入了。但遗憾的是，企业最需要、最能体现职业培训效果和价值的第三级“行为评估”，却几乎没有开展起来，没有具体的评估模式和体系，几乎就是空白。 　　要从根本上提高培训的有效性，就不能把培训目标和评估标准仅仅停留在第一级“反应评估”和第二级“学习评估”上，而应该上升到第三级评估——行为评估，把学员的“行为改变”作为培训的目标和评估的标准。 　　2 “行为改变”培训模式的要素 　　按照培训迁移理论，影响学员“行为改变”效度的环节和因素有很多，主要包括培训本身的因素和培训以外的因素两大部分，这里只讨论与培训本身有关的环节和因素，这是建立以“行为改变”为目标的职业培训新模式、新体系的主要内容。相对于目前广泛开展的“职业证书”培训，“行为改变”培训在很多方面需要加强： 　　2.1 培训需求 　　只有明确了企业和员工的培训需求，才能有的放矢、对症下药，这是提高培训有效性的第一步，“训前调研”是目前职业培训非常缺乏的环节。培训内容必须与学员所从事的岗位工作密切相关，以岗位能力的提升为导向，这样，学员才能学以致用，将所学的知识技能运用到实际工作中去而实现“行为改变”。应先把不同岗位的“岗位能力（胜任力）要求”进行定量和定性化描述，然后再对照岗位能力要求，对员工的现有能力进行评估，找出员工能力的缺陷，这就是确定培训需求的依据。 　　2.2 培训目标 　　明确了培训需求，就可以根据企业的要求、经费、时间以及培训机构的能力等各种因素，定出相应的培训目标，目标越具体，安排培训内容就越能做到有针对性和可操作，培训评估也就越精确，整个培训活动也就越能体现可控性和有效性，避免模糊、笼统和粗放。 　　2.3 培训内容 　　确定了培训目标之后，就可以安排相应的培训内容。应按照学员的实际工作需要，安排实用性的培训内容，不能照搬学历教育的体系和内容。培训内容要有一定的先进性，应对学员的岗位能力有一定的提升。把原先整块的培训内容进行合理的分割，每一模块的内容可以单独学习，也可以任意组合，这样可以方便学员按需学习，更有针对性，同时便于学员合理安排时间，有助于解决工学矛盾。 　　2.4 培训方式 　　现有的培训方式主要还是采用传统的大堂式、满堂灌，这已经远远不能适应现代培训的需要，应该探索新的培训方式。 　　（1）