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企业社会责任会计中人力资源计量方法探讨 　　【摘 要】 随着越来越多社会责任缺失现象的发生，我国对于建立社会责任会计准则的呼声也日渐高涨。在建立准则过程中，计量方法的确定一直是学者们讨论的一大难题，而在企业社会责任所包含的各项内容里，已成为企业核心竞争力关键的人力资源更是引起了广泛关注。新经济时代，人力资源展现出不同于其他资源的特性，使得传统的计量方法无法准确衡量其价值。文章通过分析传统计量方法的不足，根据人力资源所展现的新特点引入二叉树期权定价模型作为其计量方法，并对模型进行简单的推导，以期从期权的角度对人力资源进行定量计量。 　　【关键词】 社会责任会计； 人力资源； 期权； 二叉树期权定价模型 　　*本文受陕西省科技计划项目“陕西省科技管理绩效考核体系研究”、陕西省教育厅项目“陕西经济与高等教育的均衡发展研究”（808JK025）的支持。 　　近几年来，我国重大事故频发，河南三门峡支建煤矿发生透水事故、湖南凤凰在建大桥突然垮塌、各类食品问题严重，无疑显示着企业社会责任的缺失。“十二五”规划中，更是多处涉及企业社会责任及社会责任会计的相关问题，如何建立社会责任会计准则规范企业社会责任也成为热点问题。在其包含的内容中，作为企业创新动力的人力资源项目无疑是一个重点。随着21世纪知识经济时代的到来，企业之间的竞争也由物力财力的竞争转为人才的竞争，越来越多的高新技术企业崛起，这类知识密集型企业中物力资本仅占很小的一部分，企业间竞争力的对比主要表现在其拥有的人力资源上。为了提升企业在市场上的竞争力，对人力资源的选择、培养以及福利待遇等各项问题成为公司管理层规划的难题，管理层所制定的一系列人力资源管理模式也恰恰反映了企业社会责任中对人力资源的责任。人力资源的载体，即员工本身不仅是企业的一部分，更是社会的一分子，企业对员工的规划投射在其社会活动中，影响着企业的经济效益和社会的安定和谐，从而组成了企业社会责任的一部分。想要将人力资源直观地反映为会计中的一部分，并制定相关会计准则，必须能够用财务方法对其进行准确??计量，而新时代人力资源逐渐展现出与以往不同的新特点，使得传统的计量方式无法正确衡量人力资本的价值。本文根据人力资源所反映的特点，试图寻求更有效的方法来衡量企业社会责任会计中人力资源的 价值。 　　一、人力资源传统计量方法 　　人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。传统的人力资源计量倾向于将人力资源划分为成本与价值两部分分别计量，人力资源成本计量旨在反映因取得、维护和开发企业的人力资源而引起的费用支出，人力资源价值计量旨在反映员工运用其潜在劳动力为企业创造的高于其成本的新价值。 　　（一）人力资源成本计量方法 　　1.历史成本法。此方法是以人力资源的取得、维持、开发、遣散等各项实际支出为依据，按历史成本的原则进行资本化的计量方法。 　　2.重置成本法。此方法是在现时物价条件下，将重置某一特定人力资源所需成本作为人力资源的价值。即从招聘、挑选、雇佣、培训、安置新员工直至其达到目前雇员的工作能力所需发生的全部相关成本之和。 　　（二）人力资源价值计量方法 　　1.非购入商誉法。此方法是将企业过去若干年所留存的收益超过同行业平均收益的部分予以资本化，将其作为一项商誉，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值，即将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。这种方法类似于企业在会计中非购入商誉价值的确认，所以被称为“非购入商誉法”。 　　2.未来价值折现法。此方法是指将企业人力资源的未来价值通过一定的折现率折现，以此作为人力资源价值的计量方法。人力资源的价值可分为两个部分，即交换价值和剩余价值，交换价值表现为支付员工的工资报酬，剩余价值则表现为员工创造性的工作给企业带来的额外收益。因人力资源的剩余收益难以直接计量，可通过预测企业整体的未来收益乘以人力资源投资占全部投资的比例来间接计算出人力资源投资获得的收益，作为人力资源所创造的剩余价值。 　　以上各种方法都有其合理之处，但也存在着不可忽视的缺点。历史成本法虽然能够得到准确的历史数据资料衡量人力资源，然而随着企业市场价值和账面价值相背离程度的日益凸显，历史成本显然无法正确反映人力资源的价值；重置成本法的最大缺陷在于人力资源的稀缺性和非同一性，使得企业很难寻找到相似的雇员，尤其是高级管理者之间可能会出现很大的估计差异；非购入商誉法只从超额利润中寻求人力资源价值，而在企业正常的收益中显然也有着人力资源的价值，并且在企业利润低于同行平均利润时该方法认为人力资源价值为零也是不合理的；未来价值折现法虽充分考虑了人力资源的交换价值和剩余价值，然而对未来收益的预测具有