基于知识积累和能力提升岗效工资制再设计.docVIP

基于知识积累和能力提升岗效工资制再设计 　　摘要：随着钢铁生产经营形势的变化，各钢铁企业逐渐实施稳步经营的战略，高端岗位的稀缺与员工能力素质持续提升的矛盾逐渐凸显，基于知识积累和能力提升的岗效工资制再设计是钢铁企业实施薪酬激励政策的重要举措。本文从外部钢铁行业的形势以及岗效工资制自身特点等分析，结合牵引机制、员工心理预期等理论基础，对岗效工资制实施再设计，将基于岗位的岗效工资制调整为基于知识积累和能力提升的岗位工资制，不仅有利于员工的能力发展，而且是适应企业战略、实现员工与企业共同发展的重要举措。 　　关键词：岗效工资制 薪酬 激励 　　一、背景 　　1.钢铁制造行业特点 　　钢铁制造业具有长流程、连续自动化生产、技术及技能要求高等特点，并且岗位与岗位之间、岗位与产线之间关联性大，员工的经验、技术和技能对工作业绩影响很大，因此需要生产制造员工能够立足本职岗位，不断夯实基础，在岗位的专业性技术、技能、经验等方面获得持续提升。 　　2.钢铁市场形势竞争日趋激烈 　　随着国内钢铁产能过剩、供大于求的局面逐渐凸显，竞争日趋激烈，目前，钢铁行业逐渐进入了“高成本、低利润”的时代，这更需要精细化管理，对人的要求更高，不仅关注绩效，而且关注人的能力素质；不仅关注现状如何，而且还要着眼于未来发展。因此，整个钢铁市场的环境要求我们更应该着眼于“修炼内功”，提升内部管理效率，注重绩效与员工能力素质发展。 　　3.企业发展周期进入稳步经营阶段 　　随着外部钢铁生产环境的变化，整个钢铁行业进入新一轮的企业发展周期，逐步从“规模扩张”向以稳步经营”的方向转变，培育和建立以差异化为基础的可持续的竞争优势，全面提升公司综合竞争力，这样，公司对人员的需求由原来的大量引进到人员相对稳定。由此，若继续沿用原岗效工资制，那么高端岗位的稀缺性、薪级数量的有限性和员工不断发展的矛盾将逐渐突出，员工岗位发展容易遇到“天花板”。因此，公司应进一步引导员工立足于本职岗位，鼓励员工积累知识、提升能力和获得高的绩效。 　　4.岗效工资制本身的局限性 　　岗效工资制是根据各岗位工作要求，在科学地对岗位进行综合评价的基础上，确定各个岗位的工资水平，强化的是“以岗定薪、岗变薪变”的原则。岗效工资制在帮助树立员工竞争上岗、岗上竞争意识、强化员工的市场观念和效益观念、全面激励员工有着重要的意义。但随着市场经济、外部环境等变化，岗效工资制也逐渐显现出其对于促进员工和企业发展的局限性，较难满足员工立足于本职岗位不断积累与成长的需要，主要体现在“以岗定薪、岗变薪变”的原则不再适用，主要是随着企业稳步经营战略的实施，岗位的变化也相对稳定，也即岗位不变，薪酬也将不变，这与员工不断积累知识、提升能力和经验不相匹配。因此，需要建立基于知识积累和能力提升的岗效工资制再设计。 　　二、理论背景 　　激励员工一直是人力资源管理领域的研究热点，因此，人力资源管理的专家主要专注于“能够激励员工的因素是什么”以及“用何种方式激励员工”。从理论上讲，动机（motivation）包括三个要素：①对一个人而言最重要的东西是什么，也即员工工作的目的是什么。②组织和员工之间交换的性质，也即为了使员工的行为与组织需要保持一致，我们使用什么样的牵引机制。③期望的行为。毫无疑问，薪酬在员工激励中占有绝对重要的地位，但是若在薪酬总量变化不大的前提下，“用何种方式激励员工”更成为企业关注的焦点。因此，如何建立牵引机制以及员工的心理预期对于员工的激励行为至关重要。 　　1.牵引机制 　　牵引机制的理论基础就是社会交换理论（social exchange theory）。社会交换理论是20世纪60年代兴起于美国进而在全球范围内广泛传播的一种社会学理论，它主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，因此，人类一切社会活动都可以归结为一种交换。社会交换理论由霍曼斯创立，主要代表人物有布劳、埃默森等，如图一所示。 　　在企业环境中，员工和企业之间某种意义上也可以理解为一种社会交换，企业付给员工薪酬回报，员工付出劳动、贡献个人智慧。企业中有意义的社会交换是员工个人行为能够促进组织业绩，而企业行为又能够满足个人目标，进而强化员工的个人行为。因此，有效的牵引机制能够引导员工跟着组织发展的步伐，个人行为与组织行为保持一致，努力提高个人业绩水平、不断积累工作经验，并持续提高自己的能力素质。 　　如图二所示，企业的发展目标可以分解为员工个人的目标，员工个人的目标体现在个人的业绩、经验、能力等，当员工的个人行为服务于组织目标时，那么企业实施薪酬奖励、晋升等举措能够强化员工的行为，并促成员工个人目标的达成，这时，个人目标也满足了组织需要。 　　建立牵引机制，同时也要注重过程的公平性。公平理论由美国心理