《劳动合同法》对建筑施工企业现有用人制度的影响及对策.docVIP

《劳动合同法》对建筑施工企业现有用人制度的影响及对策 《劳动合同法》的出台给企业带来了很大的冲击，尤其对建筑施工企业因先前在用工上的一些习惯遗留的问题，更是有种恐惧感，认为整部《劳动合同法》中没有一条是对企业有利的，而且对如何应对无从下手。其实，这是一种误解。不可否认，这部法律的重心是保护劳动者权益，因为《劳动合同法》属于社会法的范畴，社会法的立法原则就是扶弱抑强，通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。但是，《劳动合同法》作为国家立法，考虑的是整个国家利益，其目标还是劳资关系的和谐稳定，而不是单单保护劳动者权益问题，在保护劳动者权益的同时也兼顾了企业的利益。劳资关系和谐稳定对劳动者来说有一种稳定感，对企业来说更能促进企业竞争力的增强，对整个国家来说也是有利于国家竞争力的增强。故此，在认真领会该法立法宗旨的基础上，针对该法新的特点，转变以前用工的习惯，研究顺应该法实施的对策，依法完善企业的用工制度，不断增强企业的竞争力，把企业做大做强，才是我们建筑业劳动合同用工管理的奋斗目标。 --– 劳动合同法对建筑企业劳动用工十大利好分析： 一、企业知情权在法律上确立，有利于公司控制员工入职风险。 《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一条是关于企业知情权的规定。 对策：针对建筑企业人员不但流动大，而且情况复杂，资格证等要求比较严格等特点。在今后招聘员工时，依法有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的资格等信息。在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中注水的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等。企业知情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的底细提供了法律支撑。 二、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作。 《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 对策：建筑企业用工比较灵活，在劳动合同的签订方面存在有之后的现象，故此应对已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的人员进行清查，尽快在该法实施后一个月内订立书面劳动合同，使其用工行为合法化。 三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。 服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题，该法规定约定服务期的条件是：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的应当承担违约金。 对策：对建筑业来说可以大胆出资对技术骨干员工进行培训，只要为其提供了专项培训服务，就可在与其签订的合同中约定服务期，这样有利于化解出资培训员工的投资风险。 四、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。 《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。《劳动合同法》将商业秘密保护纳入其中，并对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保护知识产权，激发企业的创新热情。 对策：今后的劳动合同中应约定保护商业秘密条款。 五、经济性裁员的条件降低，有利于公司参与市场竞争。 从企业管理的角度讲，企业裁员的类型主要分为，结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。法律上所说的裁员是经济性裁员。《劳动合同法》规定的经济性裁员与《劳动法》相比，无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。 一是扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：(1)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(2)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。新增加的这两类可以裁员的情形，是充分考虑到了我国的现实情况，有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。 二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行