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高职院校兼职教师队伍建设现实窘境与解决路径 　　摘 要 高职院校兼职教师队伍在逐年扩大，建设中面临着聘请难、管理难、教学效果欠佳等问题。有效解决兼职教师管理困境，要发挥政府、企业、学校三个层面的作用。政府要发挥主导作用，出台相应的激励政策，明确企业（行业）对职业教育的责任和义务；企业要担负起社会的责任，认可和支持兼职教师的行为，使兼职行为从原有的个人行为转变为组织行为；学校要拓宽渠道，出台有效激励措施，加强过程管理，提高兼职教师工作积极性和教育教学能力。 　　关键词 高职院校；兼职教师；师资队伍；建设路径 　　中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）11-0083-03 　　兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分。兼职教师队伍建设对促进高职院校高素质技能型人才培养、双师结构教学团队建设、校企合作等有着极其重要的现实意义。《国家高等职业教育发展规划（2011-2015年）》提出，到2015年，兼职教师承担的专业课学时比例达到30%，其中国家示范（骨干）院校达到50%，省级示范院校达到40%，形成充满活力的教师队伍[1]。因此，加强兼职教师队伍建设迫在眉睫。 　　一、建设现状与问题 　　各高职院校都充分意识到兼职教师队伍建设的重要性，聘请了有丰富工作经验的一线工作人员担任兼职教师。浙江省高职高专院校2010-2011学年人才培养工作状态数据分析报告显示，全省47所高职院校共有教师24927人，其中校外兼职教师8315人，占教师总数的33.36%（2008-2009学年占29.65%，2009-2010学年占31.99%），呈逐年递增趋势。平均每（招生）专业拥有校外兼职教师数为7.91人，较上学年增长6%，校外兼职教师人均周教学工作量（包含顶岗实习指导和毕业设计指导）为2.52学时，具有中高级专业技术职务者占52.81%（较上学年增长3%），平均每（招生）专业聘请兼职教师经费为7.83万元，较上学年增长2%。 　　实际工作中，由于兼职教师企业生产任务繁重，工作动力不足，教育教学能力不强等特点，导致兼 　　职教师队伍建设中存在聘请难、管理难、教学效果欠佳等问题。 　　（一）聘请难 　　聘请兼职教师时，高职院校很难找到符合学校需求的企业技术骨干。首先，企业不放人。对于企业来说，技术骨干或专业人才正是获得盈利的有利保障，在没有相应法律约束与激励机制的前提下，企业出于自身利益考虑，不会允许技术骨干离岗去高职院校兼职，再加上他们生产任务繁重，无法保证在工作日来兼职。其次，政策法规落实不到位。《中华人民共和国职业教育法》中提出，高职院校在向企业聘请兼职教师时，有关部门和单位应当提供方便，但实际上没有具体落实的政策。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出，要调动行业企业的积极性，制定优惠政策，鼓励企业加大对职业教育的投入，但并没有刚性的规定。以温州职业技术学院为例，建筑工程专业教师难聘请，他们在建筑单位工作任务多且有很高的收入。机械制造、电气自动化及服装设计等专业所需的兼职教师必须技术水平高，而这些高级技术人员在企业被重用，未经企业允许不得离开。兼职教师队伍中真正的技术骨干和专家较少，聘任的兼职教师学历层次和综合素质低。 　　（二）管理难 　　首先，兼职教师和学校之间不存在隶属关系，只是单纯的被聘用与聘用的关系。兼职教师兼职主要出于两个目的：一是体现自身价值；二是为了赚取一定的薪金。在现实中，大部分高校对待兼职教师往往是“临时工”[2] 态度，对待兼职教师的方式与学校内部的全日制教师有着较大差别。其次，兼职教师难以保证教学的连续性，队伍不稳定。再次，国家关于高职院校兼职教师的法律法规，对于学校、企业、兼职教师三方都没有法定的权利保障和义务规定。由于上述原因，高职院校对兼职教师管理、考核、培养工作难以落到实处。 　　（三）教学效果欠佳 　　企业兼职教师在教学过程中存在经常调课、迟到早退，备课不充分，不改作业，敷衍了事，应付上课等现象，严重影响了教学效果。温州职业技术学院的教学督导每学年都对每位教师进行随堂听课，从教学督导处反馈的信息来看，全院课堂教学质量排名在后20%的教师名单中，兼职教师占82.3%。可见，如何提高兼职教师的课堂教学效果值得研究。 　　二、建设路径 　　（一）政府层面：政策导向，机制激励 　　兼职教师队伍建设是一个涉及行业、企业、地方和政府部门共同发挥作用的宏观问题。政府要起主导作用，明确企业（行业）对职业教育的责任和义务，出台相应的激励政策，鼓励企业技术骨干到职业院校兼职，如根据企业对职业教育的贡献度制订相应减税退税政策或给予奖励或降低教育附加费和教育培训经费标准等。教育行政部门也要尽快出台政策，允许兼职教师考取高校教师资格证，