科龙集团员工考核制度.docVIP

科龙集团员工考核管理办法 总则 为全面了解、评估、提升员工工作绩效，发现优秀人才，促进员工发展，提高公司工作效率，特制定本方案。 考核范围 公司全体干部(正副总裁、各专业公司总经理因签订相应经济责任书，暂不考核)和专业人员（其中专业人员指管理人员、工程技术人员、和营销职能部门人员）均需考核，适用本方案。 营销分公司干部及员工的考核制定专门的考核方案，不适用本方案，工作（含生产、生产辅助、后勤辅助人员）的考核不适用本方案。 考核原则 公开、公平、公正原则。考核办法、考核内容、考核标准公开，员工应了解自己的详细考评结果；考核的标准和过程要客观、公正。 组织目标与个人目标一致原则。考核要使个人、部门和公司的目标密切结合，既要促进部门绩效的改善和组织目标的实现，又要促进个人的发展。 体系匹配原则。考核制度要与人力资源其它制度相配套，形成一套严密的人力资源管理体系。 定性定量相结合原则。考核以企业经营目标、岗位职责为主要依据，考核指标定性与定量相结合，短期目标与长期目标相结合。 可操作性原则。考核要结合部门的具体情况，制订切合实际、便于操作的指标体系，以客观地反映员工的实际情况。 考核目的与作用 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得改善工作、努力向上的动力。 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见（通过考核沟通）。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，提升员工工作绩效，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度，增强员工对企业的归属感与忠诚度。 考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务高速培训设计和工作改进。 考核内容与形式 考核分季度考核和年度考核。考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面。 季度考核按《科龙集团员工季度考核表》（见附录一）的格式进行，考核的具体内容由各部门结合企业经营目标、岗位要求制订具体指标。 季度考核采用直接上级的方式进行。 年度考核采用综合考核的方式进行。 综合考核采取上下级、同级与自我评定结合，综合进行考核（上级指被考核对象的直接上级，下级指被考核对象的直接下级，必要时也可以有间接下级；同级指有相关业务联系的同级别人员）。 考核表填写指导 《科龙集团员工季度考核表》由被考核人及其直接领导共同填写。“考核项目”、“考核标准”及“权重”在以上二人进行沟通后，先由被考核人自评，年度考核得分是由间接上级考核得分，同级考核得分、下级考核得分加权平均得来的。各部门（系统或专业公司）可根据部门特点对年度考核得分所占的权重重新进行分配。对没有直接下级的人员，年度考核养活了下级考核的内容，需要对年度考核的权重重新予以分配。 考核的组织 人力资源部负责制订统一的员工考核评价体系，各专业公司（包括营销系统，下同）可根据自身特点在这个体系下填写具体、详细的考核项目。 人力资源部负责对各专业公司正部级以上干部（包括正部级）的考核，负责集团公司各部门干部和专业人员的考核；负责对各专业公司考核情况的监督、检查与指导。 各专业公司人事行政部门负责对本公司副部级以下干部（包括副部级）和专业人员的考核。 考核由人资部门统一进行组织。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写，负责本部门表格的发放与上交等工作。 公司定期进行考核。考核原则上采用季度考核作为基本单元，各部门（系统或专业公司）可结合部门具体情况采用月考、季考或半年考。 季度考核原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行。 年度考核自本年度12月初至下一年度1月初进行，年度考核以综合考核（360度考核）的方式进行。 考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训。 季度考核的程序 人资部门要在每一季度第一个月份的月初，组织《科龙集团员工季度考核表》的填写工作，考核表一式三份，一份个人自留作为工作指导，一份交部门统一管理，一份交人资部门备案。考核表由被考核人与其直接上级根据职位说明及工作目标，确定并填写“考核项目”、“考核标准”及“权重”。 如果季度内有较重大的临时工作安排，或发生其它形势变更，则需要修改考核内容，“考核项目”、“考核标准”、“权重”由考核人与被考核人共同予以然后直接上级进行评定。 “考核项目”应根据公司年度、季度目标分解的阶段性任务及临时交办的任务进行填写；“考核标准”要依据职位说明及目标任务要求进行填写。 考核项目必须具有明确性，项目必须明确、具体，而不能笼统。 考核项目必须具有可衡量性，项目结果必须能够衡量；能用时间、质量、数量衡量的，应该用数字明确表示。 考核项目必须具有相关性，任职者季度目标要与方针目标、承包方案、上级目标、部门职能分配相关，尤其是要与《职位说明书》中的重要“职位职责”紧密相连。 考核项目必须具有实际性，项目必须可行，能够操作，且具有挑战性。 对部级以上干部，考核的内容不但要考虑经济责任目