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公共部门人力资源开发与管理 第三篇 公共部门人力资源的激励与开发 第9章 公共部门员工绩效考核 重点问题： 公共部门员工绩效考核的内涵 公共部门员工绩效考核的意义 公共部门员工绩效考核的方式 公共部门员工绩效考核的流程 公共部门员工绩效考核的技术和方法 9.1 公共部门员工绩效考核概述 9.1.1 绩效的含义 绩效就是指一个组织所期望得到的富有价值的结果，是组织为达成其有效增值目标而在不同层面上形成的产出要求。 绩效考核的含义 绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用以判断员工与岗位的要求是否相称的活动。绩效考核的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。广义的绩效考核还包括对员工各项素质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。 权重比较矩阵 9.1 公共部门员工绩效考核概述 9.1.3 绩效考核的目标 1.以实现公共部门战略目标位目标的绩效考核 2.以实现人力资源管理为目标的绩效考核 9.2 公共部门员工绩效考核的内容 9.2.1 公共部门员工绩效考核内容选择的基本导向 在考核员工自身的品质、性格特征等主体因素的同时，将个人绩效评价取向纳入到考核中，实行个人品质与绩效考查相结合的考核方式。 9.2 公共部门员工绩效考核的内容 9.2.3 我国公共部门人力资源绩效考核的内容 我国《公务员法》第33条，规定了公务员考核的内容。按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作成绩。 9.3 公共部门员工绩效考核的方法 9.3.1 非系统的绩效考核方法 1.以业绩报告为基础的绩效考核 第一，自我报告法 第二，业绩评定表法 2.以员工比较为基础的绩效考核 第一，交替排序法 第二，配对比较法 第三，强迫分布法 3.针对员工行为及个性特征的绩效考核 第一，图解式考核法 第二，行为定位评定量表 案例 不能让猴子偷懒——猴王对下属的评价 ? 树林里的一个小山坡上，坐着一只个头很大的猴王，它看起来很威严但满怀着心事。一只老猴子凑过去跟它说话。 组织考核模式 组织考核是针对部门组织的考核，它对应于对员工个人的考核。系统资源、管理过程和功能等三种模式是几种比较常见的组织考核模式 1.系统资源模式 ?【情景片段】 证券公司门口，几个人在谈论着股票。 甲：“你去年成绩不错吧?” 乙：“不错什么呀，亏了！我的股票本来前年业绩很好，没想到去年中报一下子滑坡，我还是长线思路，亏了。你怎么样？” 甲：“我买股票不像你们这么看重业绩，我更看成长性。成长性好的股票，将来一定会有好的回报。” 丙：“别说这些老的掉渣的理念了。又要出年报了，大家可要小心，不要踩中了年报‘地雷’。” 点评：这几个人谈论的都是怎样看待一家股票公司，也就是对组织的评价。有人看业绩，这就是对组织考核的理性目标模式；有人看成长性，这就是看未来的业绩，是典型的系统资源模式。 企业效绩评价指标体系 绩效评价的误区和解决的方法 ＊平均趋势(中庸之道)，指考核者不愿或无法明确区分被考核者之间的实质差异，体现不出差异，也就没有绩效改进。 改进方法：强制比例法和对比法。 ＊晕轮效应，指考核者对被考核者的某项工作进行评价时核者整体业绩的影响。如以往工作表现好，就给予较高的评价。 改进办法：增加评估次数或作不定期的评估。 ＊刻板影响，指考核者对被考核者的评价，受到被考核者所属社会团队性质的影响。如，因某员工信仰佛教，而认为该员工工作比较消极。 改进办法：实施交叉评估或参考同事评估 ＊极端倾向，指考核者将业绩评价定在两个极端的倾向，不是失之过宽就是评定太严。 改进办法：统一标准、惟一考核者、考核比例分布与团队业绩挂钩，强制比例法和对比法。 ＊类似误差，指考核者对和自己具有相似特征和专长的被考核者给予较高评价， 同我者必佳心态。 改进方法：有效的考核综合应用(晋升、调配)，使不断有新标准来适合能力提高者， ＊不适合替代，指考核者在评估过程中选择不当考核标准来替代。如以年资、热心程度、整洁等非关键因素作为考核标准，或以个人主观观点代替客观标准(记录、工作成果等)作为评价标准 改进办法：严格执行KPI考核和关键行为指标考核的考核方法。 ＊近期影响，指考核者在评估过程中受被考核者近期工作表现的左右，考核前的表现影响考核结果。 改进方法：以客观事实作为考核依据，对考核过程进行记录，如关键事件法。 案例 某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部