某公司绩效管理辅导手册.docVIP

前言：员工为什么绩效不高？ 从现在开始本手册将时刻指引您如何正确地给员工传达、宣导绩效管理理念，如何使用绩效管理工具共赢您和下属的利益并驱动公司目标的达成以及掌握绩效管理中的流程、方法、注意事项。 一、绩效管理是什么 绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由您和下属之间达成的协议（或约定）来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定： 期望员工完成的实质性的工作职责（不能玩虚的）； 员工的工作对公司实现目标的影响； 以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思； 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效（共同努力）； 工作绩效如何衡量（尺度、评价标准）； 指明影响绩效的障碍并排除之（让员工有心理准备，做好引路人）。 二、绩效管理不是什么 要想使绩效管理成功，您必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，绩效管理不是： 每月一次的填表工作； 迫使员工更好或更努力工作的棍棒； 只在绩效低下时使用； 经理对员工做某事。 它是您和下属之间持续的沟通过程，这才是关键点。如果你能牢记它是一项与其他人【共同合作】以使每个人都受益的工作，那么你成功的机会就大多了。 三、我们为什么需要绩效管理 虽然很多人不喜欢绩效管理或者对绩效管理存在一些误解，但无论从组织的角度来说 ，还是从管理者或者员工的角度来说，绩效管理都可以解决我们所需要的一些问题，并能给我们带来一些益处。 （一）绩效管理对您的益处 使您能够“通过他人获得成功”； 您不必花时间和精力介入到员工正在进行的各种事务中，因为员工们知道自己该做什么； 帮助您强化下属已有的正确行为； 及时得到来自下属的信息； 使您有机会发现无效或低效的行为； 发现员工的潜力和需要改进的地方； 为员工的薪酬决策、晋升、调动提供依据。 （二）绩效管理对您下属的益处 完成或超越目标，下属能力得到提高； 识别杰出的绩效和不良的绩效，使优秀的人才脱颖而出； 了解每个人的工作表现并给予建设性的反馈； 有机会了解别人眼中的自己； 根据自身优势和不足制定个人职业规划； 有机会得到晋升； 得到与自己价值匹配的收入。 四、绩效管理中的职责分工 卓越的绩效管理体系表明，绩效管理不仅仅是人力资源部门的责任，也不仅仅是管理者的责任，而是我们每个人的责任，从高层管理者到基层员工，每个人在绩效管理活动中都扮演着自己的角色，成功绩效需要全员参与。 （一）高层管理者在绩效管理中的责任 确立并沟通公司的愿景和战略； 倡导并沟通公司文化及价值观； 确定绩效管理的总体原则； 让员工知道绩效管理及组织的意义； 在执行绩效管理系统时率先垂范； 协调各方在绩效管理过程中的努力。 （二）部门主管在绩效管理中的责任 向员工解释组织的目标、要求，并且与员工共同制定具体可衡量的绩效目标； 帮助员工认识到他们完成任务所需具备的能力； 提供员工完成任务所必需的有关资源，排除员工在完成任务中所遇到的障碍； 积极与员工沟通，善于聆听员工的意见，并引导员工讲出自己的想法； 给予员工适当的指导，使他们在工作中不断学习； 评估员工的绩效，认可员工的工作绩效，并及时识别出不良的绩效； 提出改善员工工作绩效的建议。 （三）员工在绩效管理中的责任 理解自己应该为组织做出怎样的贡献； 了解组织对自己的期望； 认识到自己应该在多大程度上满足这些期望； 不断发展自己的能力以满足组织的期望； 制定与部门和公司相对应的工作目标和计划； 主动从主管、同事那里寻求绩效反馈。 （四）人力资源部在绩效管理中的责任 开发绩效管理系统； 提供系统实施的技术培训、咨询； 帮助部门主管解决绩效管理中的操作问题； 监督和评估绩效管理系统的实施情况，并不断改进系统； 将绩效管理系统与其他人力资源管理实践联系起来。 五、绩效管理是一个完整的系统 A、绩效管理工作流程图 B、绩效管理过程中的各个环节（简称PDCA四大流程，这四个环节缺一不可） （一）绩效计划 绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。在绩效计划阶段，作为部门主管您需要在对下属绩效的期望问题上达成共识。 绩效计划示例： 例1：　A（5分）出色，工作绩效始终超越本职常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。对应的加薪比例为40％。 　　E(2分)不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。根据情况决定降职或辞退。 例2：第一、二个月产品合格率98%，第三季度产品合格率提高0.5%，加10分 例3：第一个季度台产量保持100吨，第二季度台产量争取120吨，每增加10%,