试析煤炭企业薪酬管理问题与改革措施【精品论文】.docVIP

试析煤炭企业薪酬管理问题与改革措施 ====================================================================== 　　论文摘要：文章围绕中国煤炭企业薪酬管理存在的问题，提出我国煤炭企业薪酬管理刺度的改革措施，使薪酬管理与人力资源各个工作模块紧密相连，成为企业人力资源管理工作的重点和核心。改革薪酬管理更是作为企业创造价值的一个重要手段．它对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用。 　　论文关键词：煤炭企业存在问题?人力资源?薪酬管理 　　靠着国家宏观经济的调控和企业自身结构的调整，我国煤炭企业在经历了几年的低位运行后，最近几年取得了较快发展，职工收入有了大幅度的增长。据了解煤炭企业将员工的薪酬分为两大部分，即“固定工资”和“浮动工资”。固定工资包括岗位工资、技能工资、津贴。岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现；技能工资是工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映；浮动工资包括奖金和加班补贴等。由于大多数煤炭企业的人力资源配置是：“一线紧、二线松、三线庸。”即：井下一线岗位苦、脏、累、险，岗位严重缺员；辅助岗位、地面岗位、机关岗位严重超员，出现人浮于事的现象。在劳动力资源方面．煤炭企业员工综合素质普遍不高，尤其是生产一线的工人，由于过去盲目扩充队伍造成人员过剩，导致一线工人大多数是临时工或季节工，其素质较低。正式职工不论水平高低都想往管理岗位挤，造成了各级管理机关的管理水平参差不齐．无法进行科学合理的岗位薪酬管理。一些职工对薪酬不满意甚至消极怠工，严重影响了煤炭企业的发展。 　　一、煤炭企业薪酬管理的问题与现状 　　1．薪酬分配不公平。薪酬管理是指企业在经营战略和开发规划的指导下。综合考虑内外部各种因素的影响。开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并通过薪酬调整和薪酬控制的整个过程。就薪酬管理的公平性本身而言，这是一个非常复杂的问题。曾有专家说过：薪酬问题在很大程度上就是公平性问题。公平性是一个主观色彩较为浓厚的概念，把握起来难度是很大的。一旦员工认为自己在薪酬上受到不公平???对待，就不会再卖力地工作。就会出现消极怠工，以不正当手段增加个人的工作利益，或者从思想到身体远离他认为产生不公平的地方，辞职另谋高就，造成煤矿企业员工队伍不稳定的现象。在相同情况下，企业薪酬水平越高，员工的公平感就越强，但根据经济原则，这势必对企业造成成本压力，对企业利润产生不利影响。在薪酬的公平性和有效性之间产生矛盾，同时在薪酬管理的合法性和有效性之间也会产生冲突曾经有这样一件事例：某重点大学毕业的小王应聘于一家煤炭企业工作、企业每月给他3000元薪酬．小王很满意他的待遇，于是兢兢业业、埋头苦干，为公司解决了很多难以解决的问题，多次受到领导的表扬他感到在这家企业有了用武之地，心里很惬意。但是有一天在与同事小李闲谈时，无意中得知小李每月薪酬3500元小王和小李同一天进企业工作，也是重点大学毕业，可是，工资却相差500元．小王感到心里很不平衡，于是很快就辞职了 　　2薪酬设计缺乏前瞻性从企业的长远发展而言，人才是企业最为重要的资源薪酬管理应该成为企业发展战略的重要组成部分，因为在某种程度上，薪酬最能体现人才价值。 　　而不少企业局限于跟前利益，缺少超前的跟光和政策。就好像买股票，只买低价劣质股，却不知为绩优股作早期投资人才得而复失，甚至造成恶性循环，严重影响企业发展、合理的薪酬支付是建立在完美的考核基础上的，员工表现优劣、业绩的好坏对企业的贡献．凭直觉是难以准确判断的这就需要建立一套科学有效的考核机制，通过不周权重的设计，将考核的各项内容明确地量化，同时在考核手段和操作上制定合理的程序并严格控制考核的实施，求得一个尽可能客观地考核数据在这个基础上实行薪酬核定，就能充分体现出薪酬管理的公平性、有效性。 　　3薪酬远远低于同行业水平．不少企业往往出于成本的考虑，不顾企业本身的特点发展需要，一味地将员工薪水缩了又缩，还津津乐道地称之为低成本运作、结果，不该走的员工走了，表现不佳、混日子的员工却留了下来企业靠一批低素质的员工在支持，使得企业效益不提升反而降低，这样的低成本运作是不成功的许多煤炭企业老总都有这样一个思维方式：企业是我的，我想给谁加薪就给谁加薪、在很多时候不是靠客观的判断，而是凭感性的认识或影响，确定员工的工资，厚此薄彼使得一些员工的工资低于同行业水平，导致这些员工对企业产生怨气 　　4．传统薪酬对企业员工激励不够。在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，其中特定工作的价值是决定员工薪酬水平的最关键因素而对工作价值的评价通常是通过点、法等评价方法来完成的。在传统的战略下，企业的基本薪酬往往划分成很细的数量较多的等级，以适