论人力资源管理中绩效考核管理.docVIP

论人力资源管理中绩效考核管理 　　摘要：随着信息技术的不断发展，人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。如何发掘人才、培养人才、激励人才，从而做到因事用人、用人所长、人尽其才，成为各类企业和社会组织关心和探索的重点。“用人”先要“知人”，而绩效考核正是“知人”的有效手段。通过绩效考核，企业可以全面了解人员的政治素质、业务素质、工作态度、工作成绩等综合信息，从而判断人员与岗位的匹配程度，作为人员调配和职务升降的参考；同时对各层面员工的不足，可实施针对性的培训计划。此外，绩效考核的结果还能作为薪酬分配的依据，是一种有效的激励手段。然而，很多企业在进行绩效考核管理的过程中，出现了很多问题，导致绩效考核的作用没有发挥出来，甚至产生了诸多不利影响。因此，有必要对这些问题进行分析和研究，并采取相应的措施和解决办法。 　　关键词：人力资源管理；绩效考核 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01 　　一、 绩效考核概述 　　1.绩效考核的概念 　　所谓绩效考核，是一种系统的员工评估制度，它是指考评主体对照特定的工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。通过有效的绩效考核，可以确定每位员工对组织的贡献或不足，在整体上对人力资源管理提供整体性的评估资料，从而改善组织的反馈技能，提供员工的工作绩效，并可作为公平合理地分配酬劳的依据。它是人力资源管理的重要内容，更是现代组织不可或缺的管理工具。 　　2.绩效考核的目的 　　企业及其它机构之所以进行绩效考核，从本质上来说是为了提高组织的工作效率和竞争能力。具体来看，通过绩效考核为员工的岗位分配、职位晋升、人才选用提供依据；对员工和团队对组织做出的贡献进行评估；为员工的薪酬决策提供依据；了解员工和团队的培训和教育的需求；对员工培训和职业生涯规划的效果进行评估；为组织计划和决策提供参考信息等。 　　3.绩效考核的过程 　　绩效考核过程一般可以分为四个阶段：第一阶段是建??绩效考核标准。建立绩效考核标准是企业的一项基础工作，是以职务分析为基础确定的。第二、三阶段分别为确定绩效考核的内容和实施绩效考核。一般来说，员工绩效考核的内容侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考核员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考核员工工作综合评定，确定最后的等级，并指出其优缺点和制定改进方案。 　　4.绩效考核的应用 　　目前国内应用的绩效考核方法主要有三类：员工特征导向评价法、行为导向评价法和结果导向评价法。特征导向评价法考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考核是针对人进行的，而不是根据其做过的工作。行为导向评价法考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。 结果导向评价法考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。它是与目标管理相结合的一种绩效考核方法，目前已经成为绩效考核的主流。 　　二、绩效考核存在的问题 　　在我国，人力资源管理起步较晚，企业人力资源管理的发展赶不上经济发展的速度，尤其是绩效考核制度，在实际应用中存在以下问题，对员工进行监督和激励的作用有限，在一定程度上制约了企业的发展。 　　1.绩效考核定位模糊。许多企业在绩效考核中缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做事的现象，因为做得多，犯“规”的几率就大，也就意味着被罚的几率大。所以，没有人愿意承担那些对于企业非常重要、但容易犯“规”的工作。加上考核方法不完善、考核结果不准确，势必造成员工对考核的抵触。 　　2.考核指标缺乏科学性。选择和确定什么样的考核指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话。 　　3.绩效考核的主观性。健全的考核制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据