管理人员绩效考核（贵在原创）.docVIP

绩效考核管理办法 总 则 第一条 目的 为进一步建立和完善集团管理人员的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与集团共同发展，特制定本办法。 第二条 原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条 适用范围 本办法适用于集团各级各类管理人员。子公司可参照本考核办法并自行组织实施。 考核体系 第四条 考核对象 Ⅰ类：集团总监、副总经理等人员； Ⅱ类：部门经理/主管； Ⅲ类：普通管理人员。 第五条 考核内容 绩效考核以工作业绩和胜任能力为导向，主要包括： 1、工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核； 2、工作能力评估：主要针对服务客户、精准求实、开拓创新、合作共享、诚实守信等几个方面进行考核。 综合得分＝工作业绩得分×70%＋胜任能力得分×30% 考核管理 考核机构 人力资源部：负责管理人员绩效的考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督职能部门及子公司的考核工作，以及考核结果的管理与归档。 考核方式 1、Ⅰ类管理人员的由工作业绩由总经理负责考核评定；胜任能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。 2、Ⅱ类管理人员由主管领导考核评定；胜任能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。 3、Ⅲ类管理人员由部门经理负责评定。胜任能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。 直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价； 相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理人员对其进行的评价； 直接上司评价：一般指直接主管对被考核人进行的评价。 4、绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。最终考核结果由人力资源部按年度考核计划评定。 5、对考核结果不服的，被考核人可向人力资源部提出申诉。 6、最终考核结果报集团总经理批准。 考核时间与周期 绩效考核每半年一次，年终进行综合评定。 考核对象 考核负责人 结果评定 考核周期 Ⅰ类管理人员 总经理 人力资源部 半年度 Ⅱ类管理人员 直接领导 人力资源部 半年度 Ⅲ类管理人员 部门经理 人力资源部 月度 第九条 考核程序 1、填写考核期内《工作目标计划/考核表》，经直接上级审核后，报人力资源部备案； 2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划的，应经直接上级审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定； 3、考核期结束前15天，由人力资源部根据《工作目标计划/考核表》下发《核心胜任能力评价表》和《述职报告与上级文字评定表》给被考核者及其直接上级进行评估打分； 4、考核期结束前15天，由人力资源部下发《综合能力评估表》给相关人员进行评估打分； 5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。 第四章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 分数段 90分以上 80~89 70~79 70分以下 等级 A B C D 意义 优 良 中 差 第十一条 考核结果与考核对象的关系 考核对象 一级经营目标H 二级经营目标L 经营绩效K 管理绩效M 个人绩效P Ⅰ类干部 ▲ ▲ ▲ ▲ △ Ⅱ类干部 ▲ ▲ △ Ⅲ类干部 ▲ △ ▲ 备注 ▲表示直接相关，△表示间接相关。 第十二条 考核结果与调薪 1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动： 考核结果 A B C D 备 注 工资升降级数 1 0 0 -1 当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。 注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2 2、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制： （1）职务晋升； （2）在市场业务发展、技术创新、新项目开发及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。 3、 员工具有下列条件之一者，职能工资应降级： （1）职务降聘或免聘； （2）因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者； （3）多次或重复违反公司规章制度者； （4）因个人能