银行职员应对方式在人格和工作倦怠间中介作用.docVIP

银行职员应对方式在人格和工作倦怠间中介作用 　　【摘要】本研究采用整群抽样抽取528名银行职员做问卷调查。结果表明：银行职员积极应对对成就感低落维度有负向预测力，消极应对对工作倦怠有正向预测力；人格对工作倦怠具有预测力；消极应对在人格的宜人性、外倾性维度对工作倦怠的影响关系中及神经质对成就感低落维度的影响关系中具有完全中介作用，在开放性对工作倦怠的影响关系中具有部分中介作用；积极应对在责任感、外倾性、开放性维度对成就感低落维度的影响关系中具有部分中介效应。 　　【关键词】银行职员 人格 应对方式 工作倦怠 　　一、问题的提出 　　工作倦怠（Job Burnout）是美国临床心理学家Freudenberger（1974）首次提出[1]，Maslach Jackson（1982）将工作倦怠定义为，在以人为服务对象的工作领域里，个体出现情绪衰竭、去个性化和成就感低落的症状[2]。卢娓娓（2006）的调查发现[3]，银行职员的工作倦怠同样也表现为去个性化、情绪衰竭和成就感低落。对于倦怠产生的原因，Lewis（1992）等认为主要是个体在面对高度应激时持续使用不成熟的应对方式所致。应对方式是对人们在应对过程中惯用的一套相似的认知、行为努力的方法和手段的概括，是个体的稳定因素和情景因素相互作用的结果[4]。王成义等人（2007）研究发现，工作压力和一般应对方式对工作倦怠有显著预测作用，而工作倦怠又能显著预测工作态度[5]。王靖（2009）的调查认为，应对方式和社会支持中的多个因子与工作倦怠有相关，实证了应对方式对工作倦怠具有预测作用[6]。工作倦怠除了和应对方式有关外，与人格也有一定的相关。Zellars等（2001）指出，员工人格中的外倾性、宜人性和神经质对工作倦怠会产生重要影响[7]。孙连荣、王晶（2009）对公务员的研究表明，具有活泼、外向、开朗、好交际的人格特征的人比较不容易产生工作倦怠；反之，具有离群、内向、好静、不喜欢刺激冒险和冲动性格的人更容易产生工作倦怠[8]。曾垂凯、时勘（2007）在探讨人格和企业员工工作倦怠的关系时表明，人格中的责任感、宜人性和情绪稳定性对工作倦怠具有显著的预测作用[9]。 　　应对方式与人格也存在内在的关系。李琦等（2004）研究发现，消极应对与宜人性、外倾性、责任感、开放性负相关，与神经质正相关；积极应对与宜人性、外倾性、责任感、开放性正相关，与神经质负相关[10]。马煊等（2004）研究发现，人格明显影响着应对方式的选择，其中，神经质与积极应对显著负相关，与消极应对显著正相关[11]。 　　综上所述，本研究以人格、应对方式为自变量，工作倦怠为因变量，提出以下假设：1、银行职员人格、应对方式、工作倦怠间有显著相关；2、银行职员人格、应对方式对工作倦怠具有预测力；3、应对方式在人格对工作倦怠的影响关系中具有一定的中介作用。 　　二、研究方法 　　（一）调查对象 　　本研究采用整群抽样法，抽取工商、建设、中国、广发四家湖南省分行以及国内部分大、中城市的招商、交通、光大、中信、农商、浦发的支行在职员工，发放问卷600份，有效问卷528份，有效率为94.11%。其中男244人（46.2%）、女284（53.8%），年龄30岁及以下343人（65.0%）、31～40岁143人（27.1%）、41岁及以上42人（7.9%），工作年限5年及以下282人（53.4%）、6～10年130人（24.6%）、11年及以上116人（22.0%）。 　　（二）研究工具 　　采用张建新翻译并修订的《大五人格量表》，其五个维度的α系数分别为：开放性0.66、责任感0.82、外倾性0.78、宜人性0.77、神经质0.84。谢亚宁编制的《简易应对方式问卷》[12]，问卷的α系数为0.90；积极与消极应对分量表的α系数分别为0.89和0.78。李超平、时勘修订的《工作倦怠量表》[13]，三个维度的α系数分别为情绪衰竭0.88、玩世不恭0.83、成就感低落0.82。数据采用SPSS16.0软件录入和处理。 　　三、结果 　　（一）人格、应对方式、工作倦怠三者间的相关 　　表1 人格、应对方式、工作倦怠间的相关 　　注：***P 　　四、讨论 　　（一）银行职员人格、应对方式和工作倦怠间的关系 　　银行职员人格与工作倦怠的相关结果表明，大五人格总分及各维度与工作倦怠总分及各维度间都显著相关，即宜人性、责任感、外倾性、开放性水平越高的银行职员，其工作倦怠感越低；神经质水平越高，其工作倦怠感越高。宜人性、开放性和外倾性得分高的银行职员更能换位思考，善于接受新事物、新观念，有良好的共情性与同理性，对待客户服务热情，乐于帮助同事，这使其能以更低的情绪消耗获得更广泛的工作资源，能更有效地实现工作目标。