太平保险人力资源管理咨询项目建议书优质课件.pptVIP

附录：客户引言 非常感谢此次机会，并期待着与太平保险的长期合作！ Explain the concepts and rationale 薪酬水平具备市场竞争力 统一薪酬架构 中点值：通常而言，每一薪酬级别的中点值应当成为该级别内所有职位的目标薪酬水平。获得中点值薪酬意味着该任职者完全胜任本职位的工作，并能持续体现优良绩效。 跃升度：符合市场趋势 级别幅宽：同一薪酬段中给员工充分发展的机会；级别越高，收入的发展空间越大，激励充分 重合度：下一级别员工收入可以达到上一级别的中点值，鼓励员工能力的发展，创造职业双通道机会 yes Senior Management Executives - Jeff’s direect reports plus senior managers Focus Group Participants - about 10 each - a cross-section of high performers from different departments - there will be another round of focus groups post-survey 高管薪酬与企业的不同发展阶段 开创期 成长期 成熟期 衰退期 太平保险? 销售收入 利润 股权型长期薪酬 长期和短期薪酬均衡 基本薪酬和短期奖金 基本薪酬和福利津贴 2 高管薪酬中固定工资和短期激励 固定工资 市场竞争水准 提供财务保障 对职责贡献的相对价值定位 其它薪酬项目的基准 短期激励 短期经营目标达成之回报 绩效与薪酬的关键链接 激励高管取得更大的成功 2 市场数据比对与匹配对象的确定 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 400,000 450,000 500,000 550,000 1 2 3 4 5 6 金额 78%的公司希望 在50分位来管理 高管固定工资 9%的公司希望 在75分位来管理 高管固定工资 55%的公司希望 在50分位来管理高 管全面现金薪酬 33%的公司希望 在50分位来管理高 管全面现金薪酬 层级 数据来源：翰威特高管薪酬调研 2 长期激励计划 长期激励 薪酬与公司长期绩效挂钩 支付与经济周期挂钩 行之有效的纳税与财富积累 使全面薪酬有市场竞争力 少于10%的人员享受 工资“门槛”US$81,800 授权占已发行股票6.3% 期权等占已发行股票1.1% 通常情况 数据来源：翰威特高管薪酬调研 2 长期激励计划 高管人 员底端 股票期权计划 占全面薪酬15% 高管人 员顶端 股票期权计划 占全面薪酬45% 现金形式 自行出资购买 一定公司股票 数据来源：翰威特高管薪酬调研 2 绩效考核指标举例(短期) 2 绩效考核指标举例(长期) 2 翰威特薪酬管理体系的理念与咨询框架 薪酬设计指导原则 薪酬应辅助企业经营策略，指导人们的行为使之有利于企业经营目标的实现 不应指望运用薪酬来管理企业组织；不应让薪酬计划承担太多的功能 薪酬计划传达有力的信息；有时这种信息比其它因素都为重要 尽量使薪酬设计简单易行 3 薪酬策略 职位说明书 职位评估 市场定价 薪资结构 薪资发放 沟通、实施以及全年管理 员工需求 公司战略目标 以岗定级 以人定薪 以果定奖 岗位所处级别 人员所处薪点 可获奖金比例 固定薪酬 浮动薪酬 总薪酬 理念 框架 原则 薪酬体系设计流程 确定薪酬策略 职位市场价格分析 薪酬结构设计 (固定薪酬 + 奖金方案) 确定员工的薪酬 成本分析 + 预算 梳理职位说明书 完成职位评估 薪酬方案的沟通 1 2 3 4 5 6 7 8 3 薪酬策略的确定是体系设计的关键 薪酬策略的６个重要因素（6P）: 薪酬原则（Pay Philosophy）: 愿景、目标和价值 薪酬方式（Pay Approach）: 对公司的整体成本／全面现金／对员工的福利 薪酬比较性（Pay Parity）: 内部公平性　vs　外部竞争性 薪酬市场定位（Pay Positioning）: 竞争力大小 薪酬组合（Pay Mix）: 理想的“类别组合”／灵活度 薪酬承受力（Pay Ability）: 可承受性和预算限制 薪酬应支持企业经营目标和文化建设 企业生命周期 客户价值定位 企业文化 3 薪酬应反映企业不同的生命周期的特点 没有“严格定义的职位”—外部竞争性比内部公平性更重要 薪酬形式灵活，往往是现金和其它薪酬工具（如股权）相结合，与实际经营结果相联系 基本工资水平低于市场平均（但会灵活掌握以吸引人才），有较高的短期奖金 主要挑战：如何在设计薪酬体系时处理好“浮动薪酬与业绩驱动”的矛盾 ‘职位整合’ – 内部公平性比外部竞争力更重要 有严格定义的薪酬级别和范围