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通过本章学习，了解什么是职务分析， 职务分析的目的、内容、成果、意义以及 时机；了解我国企业实行岗位责任制过程 中所存在的问题和应采取的对策。 第一节 职务分析概述 一、职务分析的内容、用途与目的 职务分析，是指对企业各个职务的设置目 的、性质、任务、职责、权力和隶属关系、工 作条件和环境以及职工为承担该职务任务所需 的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出 岗位（职务）规范、岗位说明等人事文件的过 程。 一、职务分析的内容、用途与目的 国外人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出 了一个非常容易记忆的 7W1H职务分析公式， 从七个方面对职务进 行分析（见图2-1）。 1. 职务分析的内容 职务分析的主要内容包括： 职务名称的分析； 工作任务的分析； 工作职责的分析； 职务岗位关系的分析； 劳动强度和劳动环境的分析； 岗位对职工的知识、技能、经验、体力、 心理素质等条件的分析。 2. 职务分析的用途 职务分析主要用于以下六个方面（见图2-2）。 3. 职务分析的目的 定岗位工作的名称与含义以及在整个企业组织中的地 位层面； 确定员工录用或上岗的最低条件； 确定工作岗位之间的相互关系； 获得有关工作与环境的事实和来自各方面的状态信息 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容； 利用职务分析资料可辨明影响岗位职能有效发挥的主 要因素； 在企业重组工作单位时，提供有关工作绩效与工作之 间的事实资料； 揭示员工工作的各个侧面，反映工作绩效的个别差异 以利于制定考核程序。 二、职务分析的成果、意义与时机 1. 职务分析的成果 职务分析的最终成果是产生两个文件：职 务描述和职务资格要求。人力资源部门应通过 职务说明和职务资格要求来指导人力资源管理 职务。 职务描述的主要包括基本信息、工作环境 任职资格等内容； 任职资格要求的具体内容包括基本素质、 生理素质、综合素质。 2. 职务分析的意义 招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求 职位的工作职责、工作内容、工作要求和人 员的资格要求； 选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据 提高了选择的信度和效度，降低了人力资源 选择成本； 绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的 实施提供了依据，使员工明确了企业对其工 作的要求目标，从而减少了因考评引起的员 工冲突； 2. 职务分析的意义 薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的 发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的 内部公平，减少了员工间的不公平感； 管理关系：明确了上级与下级的隶属关系 明晰了工作流程，为提高职务效率提供了 保障； 员工发展：使员工清楚了工作的发展方向 便于员工制定自己的职业发展计划。 3. 职务分析的时机 职务分析的时机（见图2-3）。 三、职务分析的主要方法 1. 观察法 观察法是指职务分析人员通过对员工正常 工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过 对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职 务分析成果的方法。观察法适用于对体力工作 者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘 等职位。 三、职务分析的主要方法 2. 问卷调查法 职务分析人员首先要拟订一套切实可行、 内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷 法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确 定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政 经理等。包括以下三种方法： 职务分析调查问卷（PAQ） 阈值特质分析方法（TTA） 职业分析问卷（OAQ） 3. 面谈法 也称采访法，它是通过职务分析人员与员工面对面 的谈话来收集职务信息资料的方法。麦考米克于1979年 提出了面谈法的一些标准，它们是： 所提问题要和职务分析的目的有关； 职务分析人员语言表达要清楚、含义准确； 所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄； 所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信 息范围； 所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或 涉及被谈话人的隐私。 4. 其他方法 职务分析的其他五种方法（见图2-4）。 四、职务分析的基本步骤 对于一个运行稳定的企业来讲，最常用的职务分 析方法是问卷调查法和面谈法。职务分析可以分为五 大阶段（见图2-5）。 1. 计划阶段 计划阶段是职务