壳牌的挑衅文化.docVIP

壳牌，这个有着100多年发展史的企业，它的业务分布在世界145个国家，全球约有11.5万员工在它的血管里流动。这个全球化运作，本地化思维的公司，是怎样管理在中国90%以上的本土员工，并且持续克服了“水土不服”带来的种种能够表达却又难以表达的难题？ 　　非常态选择 　　北京建国门国贸大厦33层壳牌中国总部，人力总监吴缨仔细研究着面前的应届大学生招聘资料。让人意外的是，壳牌对员工背景并不“挑剔”，从业经历、专业、甚至学历都不是考察的刚性标准。 　　“当员工填写完应聘表后，我们首先要判断出员工的本质性能力，80%~90%的应聘者在这关就被淘汰了。”吴缨沉着地介绍。 方 式 判 断 背 景 从家庭、教育、工作背景推测能力、技能、激励点。 经 验 对成就、挑战、困难的理解，哪种主管或老板是个人崇拜的，哪种行为或工作方式是个人向往的。 价值观 对成功和失败的看法、对社会的评价，从思路、切入点观察。 抽象问题 通过对不熟悉问题的分析，观察思路的开阔度、逻辑性、战略眼光。 　　“第二个步骤是50分钟的结构化面试。考官会就预先确定的几个方面进行提问，去测试出应聘者在性格上是否具有包容性和多元性，这一关的通过率为25%。而壳牌CAR三步法，让我们鉴别出意志坚定、热爱挑战的员工。”吴缨接着分析。 ? 目 标 考察方式 C 个人思维、分析能力 能够迅速分析和学习，在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题，分析外部环境的约束，分析潜在影响和联系，在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案。 A 成就能力 能给自己和他人有挑战性的目标，能够权衡轻重缓急和不断变化的要求，有勇气处理不熟悉的问题，出成果。 B 关系力、 沟通能力 ? 尊重不同背景的人提出的意见，并主动寻求这种意见，表现诚实和正直、有能力感染和鼓励他人，坦率、直接和清晰地沟通，建立富有成效的工作关系。 　　“真正决定个人驰骋职场的软实力，更多是来自于心态、自学能力和意志。除了思维敏捷外，更要有强烈的成就欲和充沛的精力。在面对纷繁的意见表象时，站出来坚定的对大家说，这个意见是最好的，请跟我走。能够在一群雏鸡中发现雏鹰，这就是眼光。所以通过结构化面试的应聘者进入评估中心，接受一天的测试就尤其重要。”吴缨微微笑道。测试： 　　小组讨论：由6~8名应聘者独立探讨一个商业议题→议案：就一个议题做陈述并接受质询→商业模式：处理成批的业务→面试：针对分析力 　　挑衅图谱 　　通关过后进入壳牌的雏鹰，将全面体验挑衅带来的激情与振荡。 　　“技能式学习”，近年来壳牌越来越强调教员工去直面与解决问题，而不是如何去做那个工作。事物在改变，同样的问题有不同的解决方式。用挑衅让你表现出弱点，再辩证开药。 　　魏群是一名只有两年工作经验的大学毕业生，这是个性格不外露却又很有思想的小伙子。当他与同事们交流时，有很多智慧的火花闪现。但一旦让他在主管们和员工大会上演讲，他会满脸通红、紧张得说不出话来，更谈不上什么演讲技能了。 　　人力资源部对这类具有潜质却又因性格问题自身较难突破的员工，在召开部门会议时，预先安排一名“会议推动人”。除了会议记录，最主要的职责是在意见一致、全场静默时负责“挑衅”。 　　“我给大家分发黄色即时贴，大家不用署名把各自的想法写出来。最后再集中贴在白板上，我再把所有的想法都念出来。” 　　“就是这些吗？大家没有新想法了吗？” 　　“魏群，你曾经提出的想法很新鲜啊，给我们详细讲讲吧！” 　　同时对他展开技能式学习，完整坐标：标明水准→评估→认可。 　　首先标明国际性工作水准，壳牌是国际性公司，一个工程师通过评估后，他在中国和在英国或者波兰工作要求都是一样。换句话说，通过认可他能够随时去波兰和英国做壳牌的工程师。 　　评估的过程通彻透明、纤毫毕现，评估员准确的告诉魏群：这个工作需要看什么书、经过什么程序、要拿什么资料、与谁合作。评估的流程就是指导魏群正确、完整开展工作的过程。 　　最后是“认可”，评估坚定信心，而信心就是出成果的法宝。如果尚有距离达标，魏群知道公司有什么机会提供正规培训。最终，“认可”就是公司给的一份证明书，证明你已经达到这个水平。 　　过程胜过教学，经验胜过结果。挑衅既是逼迫又是激励的方法，让魏群在半年内将斗志激发出来。不仅能够在会议上侃侃而谈，也能在主管面前详细流畅地阐述出自己的思路。 　　总裁的“命题挑衅” 　　由总裁亲自操刀的“命题式挑衅”直面壳牌全国的精英分子，分组开展。当为保持优势开拓新方向，或盈利下滑、单凭个人力量难以扭转负面局势时，这个命题挑衅将会引发一轮激烈的头脑风暴。 　　过程： 　　1.由总裁深度剖析企业处境，提供详实数字，让组员背负强烈的使命感，同时请管理顾问、专家讲述世界企业发展趋势。 　　2.每组提交有助于企业开源节流的提