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企业外部继任CEO 内部化过程冲突解决模式探析 　　中图分类号：F279.23 文献标识码：A 　　内容摘要：本文将企业外部继任CEO内部化过程分为适应期、调整期、探索期、融入期和巩固期5个阶段，针对不同阶段企业外部继任CEO与高管团队产生的冲突，提出相应的冲突解决模式。 　　关键词：外部继任 内部化 团队冲突 CEO 　　当经营出现问题时，企业倾向于从企业外部寻找合适的CEO继任人选来解决企业危机。企业外部继任CEO到任后，原高管团队成员的权力会被重新分配，且外部继任CEO占据了原高管团队成员晋升的机会，势必会和原团队成员产生关系冲突，同时外部继任CEO会打破原高管团队的管理方式，引发与原高管团队成员的任务冲突。 　　CEO的显著地位决定了CEO变更对企业的重要影响，董事会通过寻找有能力的CEO来解决企业的困境。学者对CEO继任问题的研究大多集中在继任者来源及继任模式的影响因素上，对CEO继任过程的研究较少。外部继任CEO进入企业后，与高管团队成员之间的权力争夺将极大地影响决策的时效性，进而影响企业绩效。因此，研究企业外部继任CEO由外部人转化成内部人的过程，解决外部继任CEO与原高管团队成员的冲突具有现实和理论意义。 　　相关文献回顾 　　Amason（1986）把高管团队的冲突分为认知冲突和情绪冲突两类。认知冲突是积极的冲突，有助于完成高管团队的目标。情绪冲突是消极的冲突，会降低高管团队的决策质量。Jehn（1995）将冲突分为任务冲突和关系冲突。学者普遍认为这两种冲突分类方法具有较高的重合性，任务冲突对应于认知冲突，关系冲突对应于情绪冲突。Shen等（2002）研究了继任类型的影响、继任高管的变更和离职高管任期，将继任者分为追随者、竞争者和外部继任者三类，发现离职CEO任期与继任后的企业资产收益率的关系呈倒U型。Huson等（2004）对继任者来源与继任后的市场反应进行了分析，发现继任类型与继任的市场反应无关，并且CEO强制变更与企业绩效的关系不受控制权市场变化的影响。刘学（2003）通过定性研究方法分析了“空降兵”与原管理团队的冲突，发现“空降兵”会增加高管团队内部冲突。张兵、徐金发等（2005）对CEO继任模式及CEO继任模式与企业绩效的关系进行了全面梳理，将CEO继任过程分为前任离任和后任继任，不同的继任模式对企业绩效的影响也不同。张金凤、韩瑛（2010）分析了“空降兵”组织社会化的特殊性，结合国外对组织社会化过程及组织社会化四个维度的划分，提出“空降兵”和企业实现“空降兵”组织社会化的目标。曹仰锋、于鸣（2012）研究了我国民营企业”空降兵”内部化的过程和作用机制，将内部化过程分为学习期、调适期、变革期和融入期。 　　现有文献对高管继任者的研究集中在继任者类型、继任者的人口统计特征、继任与企业绩效关系等方面。在继任过程中，CEO外部继任产生的冲突类型更复杂，冲突程度更激烈，冲突持续时间更长。而学者对企业外部继任CEO内部化阶段的研究较少，且企业外部继任CEO很难使用单一模式解决其与原高管团队成员间的冲突。因此，根据企业外部继任CEO内部化的不同阶段提出相应的冲突解决模式十分必要。 　　外部继任CEO内部化过程冲突的特征 　　（一）适应期 　　外部继任CEO进入企业后，工作领域的转换使外部继任CEO缺乏对新企业现状的了解，大多外部继任CEO在工作中形成了惯有的经营思维。外部继任CEO进入企业后需要适应新企业的环境，掌握新企业的经营理念，且外部继任CEO对原高管团队成员及成员间的派系斗争并不熟悉。原高管团队成员自然会对外部继任CEO产生排斥情绪，引发关系冲突。外部继任CEO需要时间适应新的工作环境及人际关系。外部继任CEO在适应期不会提出改革方案，冲突更多表现为关系冲突。 　　（二）调整期 　　外部继任CEO适应企业环境后，需要不断对惯用的管理方法进行调整，以适应新企业的发展。外部继任CEO在与高管团队成员的磨合中，不断调整经营理念及与高管团队成员的沟通方式，树立其在团队中的地位，建立与团队成员间的信任关系。此时的冲突仍然集中在关系冲突上，高管团队对外部继任CEO的信任度低，原高管团队成员仍然对外部继任CEO充满敌意。 　　（三）探索期 　　外部继任CEO熟悉企业的管理模式后，尝试使用新的管理方法来管理企业。面对企业和原高管团队的双重压力，外部继任CEO需要做出一些成绩来获得高管团队的认可。外部继任CEO尝试采取措施对企业战略规划进行调整及管理方法进行创新，在其实施企业改革方案时，会与原高管团队成员产生任务冲突，而外部继任CEO尚未获得与其职位相对应的权力，其与高管团队成员的关系冲突仍然存在。 　　（四）融入期 　　外部继任CEO成功地对企业进行小范围调整后，获得了企业的认可，得