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构建和谐劳动法律关系思考 　　【摘要】：协调的劳动关系是企业稳定、社会和谐的基础。《劳动合同法》为构建和谐劳动关系提供的重要法律保障。本文着重分析劳动关系在法律上存在的突出问题，并探索性地提出了几点对策，期望为构建和谐劳动关系提供完善的法律支撑。 　　【关键词】：和谐；劳动关系；法律；意义 　　中图分类号：D9 文献标识码：A 文章编号： 　　 　　1、前言 　　 劳动关系是一种特殊的人与人之间的关系，它受一定社会政治制度及其发展阶段的经济、文化、法律、制度、政策、科技等因素影响，一般表现为和谐稳定与矛盾冲突两种形式和结果。和谐稳定的劳动关系作为我国构建和谐社会的前提和基础，是劳动者及家庭生活幸福、用人单位得以持续发展、社会能够稳定和全面建设小康社会的保证。我国现阶段的劳动关系总体上是协调的，但是，现阶段我国劳动关系建设中确实也存在着劳动法不健全、不适用、亟待完善的问题，劳动关系调整中存在法律制度不完善、社会保障不健全，收入分配差距大、执法标准难把握等问题，与和谐社会的要求与劳动关系的现状存在较大差距。 　　2、现行《劳动法》存在的主要问题 　　 由于时代的局限、立法技术的不成熟、对劳动关系本质认识的不足等因素的影响,《劳动法》存在不少缺陷,笔者认为我国现行劳动法主要存在以下几方面问题。 　　2.1、立法体系不完善 　　 目前我国劳动法体系相当复杂,《劳动法》体系包括劳动法律、劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规,最高人民法院司法解释等形式,该体系以法律的形式立法的较少,行政法规较多,大部分是部门规章,这种立法体系导致立法的层次较低,法律效力不高,其中的劳动规章、地方性劳动法规由于受部门或地方立法的局限,透明度不高,劳动关系的当事人难以准确把握有关《劳动法》的规定,无法达到《劳动法》对劳动关系的前瞻性调控,只能在劳动争议发生后,进行事后补救,大大降低了《劳动法》的作用,而且由于地方性劳动立法过多,不同地方的劳动立法,经常存在冲突,不利于劳动法制的统一。 　　2.2、调整对象界定不清，范围过窄 　　《劳动法》规定其调整对象??劳动关系,但对于什么是劳动关系等问题,没有具体的规定,造成了人们在理论和实践中的认识都不一致。由于劳动关系与民法调整的劳务关系极为相似,而劳动关系当事人之间的权利义务与劳务关系当事人之间的权利义务不同,当事人之间发生纠纷后,解决纠纷的程序也不同,如果不能在立法上解决劳动关系和劳务关系之间的界限问题,不利于保护劳动者的合法权益。根据《劳动法》第10条和劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干 　　问题的意见》第1 - 5条的规定,劳动法对劳动者的适用范围,包括三个方面:第一，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；第二，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；第三，其他通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员、农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适应劳动法，这就突出了其范围的局限性。 　　2.3、立法技术存在缺陷 　　 纵观我国的劳动法,我们可以发现假定条件部分的内容基本上在宪法和劳动法中得到规定,行为模式部分的内容在劳动法中得到规定,法律后果部分在劳动法中虽有体现,但大多数的条文仅有假定条件和行为模式,而没有法律后果,或法律后果不足以形成威慑,正是从这个意义上,劳动法不像法,而像劳动政策的宣言。比如《劳动法》第98条规定:“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正,对劳动者造成损害的应承担赔偿责任。”从有无法律后果的角度来看,应该说针对用人单位违法解除劳动合同是有制裁规定的,但由于没有进一步规定赔偿责任的内容,用人单位究竟在什么范围内承担赔偿责任,如何承担赔偿责任,无法适用法律,根本达不到制裁的目的。 　　2.4、劳动争议处理体制不尽合理 　　 以“仲裁—诉讼”体制为例。首先，仲裁与诉讼互相脱节,仲裁不能自成体系。现行体制下当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服,提起诉讼后,仲裁裁决成了一纸空文,失去了真正的法律意义。仲裁虽然是诉讼的前置程序,却无法与诉讼有机地衔接,互相脱节,表面上给当事人最大限度的维护,客观上却形成仲裁诉讼各审各的,互相割裂的结果,仲裁无法自成体系,也缺乏必要的监督,容易导致裁决的任意性；其次，劳动争议仲裁时效太短,劳动者难以及时维护自己的合法权益。《劳动法》第82条规定了劳动争议的仲裁时效--自劳动争议发生之日起60日,大大短于普通的民事诉讼时效--2年。实践中,劳动者处于弱势地位,劳动争议发生后,劳动者一般是找单位协商,由于种种原因,很难在60日内达成一致意见。 　　3、完善《劳动法》的几点建议 　　 针对上述劳动