试论《江苏劳动合同法》视角下高校劳务派遣.docVIP

试论《江苏劳动合同法》视角下高校劳务派遣 　　摘要：由于劳务派遣制度才刚刚被人们熟悉，在许多方面还存在不成熟，特别是在劳动者权益的维护上，在劳务派遣制度的运用中常常会有用人单位对被派遣劳动者有权益上的侵犯。江苏省通过在《江苏劳动合同法》中对劳务派遣方面所存在的种种不合理进行了合理的规范。本文通过对劳务派遣含义、特征等方面进行详细的分析，并结合目前江苏高校的劳务派遣实践进行了阐述和探讨。 　　关键词：劳务派遣 江苏高校 人事制度 　　一、江苏高校劳务派遣概述 　　所谓劳务派遣，就是劳务派遣单位和被派遣劳动者之间建立的一种劳动关系，劳务派遣单位和用人单位签订商务协议，通过劳务派遣单位，用人单位可以得到劳动力的使用权，并且需要向劳务派遣单位支付劳务费用，而劳动者则需要在用工单位中从事必要的劳动的一种形式。对于劳务派遣，它需要兼顾三方面的利益，即劳务派遣单位、用人单位以及被派遣的劳动者。 　　二、江苏高校劳务派遣发展现状 　　劳务派遣形式最早是兴起于20世纪上半叶的美国，其次是在20世纪中叶的欧美，最终受到了全球范围的热捧。我国的劳务派遣形式的使用是从20世纪70年代，由于改革开放政策的实施，许多外商来中国进行投资，劳务派遣形式随着而来。伴随着时间的发展，我国的劳务派遣用工形式逐渐得到了发展，并且在国有单位中也渐渐使用这种用工形式。 　　目前，江苏高校使用劳务派遣用工形式才刚刚起步，最初只应用于后勤服务人员。由于该项用工形式有着自身的优势，因此江苏高校开始将劳务派遣用工形式应用到江苏高校教师以及管理人员上。举例来说，东南大学自2005年就开始对入校的工作人员实行劳务派遣用工形式，而该校与广东人才中心签订了一份人才派遣的协定，人才中心负责招聘合格的教师并且负责教师的工资等。 　　三、江苏高校采用劳务派遣制度的利弊 　　1.高校采用劳务派遣制度之利 　　（1）有利于实现用人机制转换。尽管江苏高校在人事制度管理上已经采用一些措施，但是传统的人事制度并没有得到完全的移除，主要原因就是江苏高校人事制度改革主要侧重内???体制的改革，而与外界方面的参与度并没有达到应有的层次，这就导致了江苏高校人事管理制度依然存在落后的部分。针对这种问题，则需要加大改革的力度，采用积极有效的方式解决。随着劳务派遣用工制度的规范化，将会有越来越多的企业和单位来接受它，它也将会成为江苏高校人事招聘的潮流。对于这种用人机制的转换已经成为大势所趋，特别是在如今的市场经济的环境之下，实行劳务派遣制度有助于促进人才的流动，是对社会资源的有效利用。 　　（2）有利于优化引进人才机制。对于江苏高校而言，他们引进人才的方式主要有两种，一种是高层次，另一种是普通应用型。在大部分的江苏高校中，他们更多采用的是普通应用型。当然普通应用型在某些方面与高层次的引进人才方式上存在着不足之处，主要表现在配置上的不足和不合理，这样会给用人单位带来不利影响，因此在普通应用型人才引进中，更要注重人才自身的素质，从而为用人单位提供更优质的资源。 　　（3）有效节约人事管理成本，提高人事管理效率。江苏高校通过人才中心所配备的工作人员，即被派遣教职工，不需要进行专门的管理，对于被派遣教职工的档案转接、社会保险等方面的事务都是由人才派遣中心负责。根据相关部门的调查，采用劳务派遣用工模式可以帮助用人单位节约20—40%的成本，这也是江苏高校采用劳务派遣用工模式的重要因素。江苏高校和被派遣教职工之间只存在有偿使用的关系，却不存在人事劳动的关系，所以这就避免了江苏高校和被派教职工之间的利益纠纷，给江苏高校人力资源管理上避免了不必要的麻烦。 　　2.江苏高校采用劳务派遣制度之弊 　　（1）对用工单位的忠诚度大打折扣。由于被派遣工作人员并不是由江苏高校直接招聘，所以被派遣教职工在内心感觉招聘方式存在一定的不稳定性，并且自身的特殊性让用人单位采用了一种异样的对待方式，并不能像有正式编制的教师有着同等的待遇。因此在平时的工作中就会产生消极的态度，对工作单位的忠诚度就会降低，工作的积极性不及正式编制教师高，从而影响了工作效率。 　　（2）劳务派遣制度在某种程度上降低了被派遣教职工的就业质量。根据《江苏劳动合同法》的相关规定，用工单位需要对被派遣劳务人员进行定期的培训。由于江苏高校在配备被派遣劳务人员时，根据工作人员的短时性，因此在教育培训上有所忽视，但是对于江苏高校教职工来说，他们的专业知识需要不断补充。用人单位更多的是让被派遣劳务工作人员自身进行技能的培养，这却远远达不到所需要的水平，因此就会让被派遣教职工在教学质量上达不到正式编制教师的。 　　（3）被派遣教职工的权利易被虚置。江苏高校与中学和小学上班制有着较大的区别，尤其是在管理上，由于江苏高校不采用坐班制，因此在管理上也会存在着较大的