企业组织设计的发展-全国高职高专教育教师培训联盟.PPTVIP

教师绩效管理的探索与实践 ——以长沙民政职业技术学院为例 李 科 16－08－2013 主要内容 绩效管理的探索 我院教师绩效管理的实践 教师绩效管理发展趋势的展望 绩效管理的探索 ★绩效的内涵 ★绩效管理的特点 绩效的内涵 学术界对绩效概念的界定大致有四种方式 1、韦氏——强调绩效所蕴含的结果 根据韦氏词典，绩效是完成某种任务或达到某个目标 。 2、坎贝尔——从行为的角度界定绩效 绩效不是活动的结果，而是活动本身，是人们实际做的、与组织目标有关的并且可以观察到的行动或行为，而且这些行为完全能由个体自身控制。 3、经合组织——从能力的角度认识绩效 是“一个机构或当局经济地获取资源以及高效率（投入－产出）、高效益[产出－结果(outcome)]的利用那些资源实现绩效目标的熟练性”。 4、格里泽 ——通过列举绩效内容给出绩效的概念 绩效是一个多维度的概念，它包括效率（将成本与直接产出相关联），成本－效益（将成本与收益或影响相关联），服务提供的质量与公正性、政府财政稳定性和政府政策的一致性 。 吉尔里·A·拉姆勒，艾伦·P·布拉奇拓展了绩效的范围 绩效管理的特点 1、过程的完整性 ①逻辑起点——以人为本 评价绩效的目的，不在于“评价”本身，而在于对个人和组织“绩效”的促进。不利于促进和提高绩效的评价，不仅是没有意义的，而且是有害的。 ②绩效考核形成制度，循环往复 一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。 ③考核结果作为激励和发展的依据进行绩效反馈 2、全员参与 ①员工和管理者商讨共同确定绩效目标； ②目标的共同确定最大限度的激发员工的认同感； ③认同感的建立能有效激发员工工作的积极性与创造性 3、强调双向沟通 ①沟通组织的价值、使命和战略目标 ； —— 学院每年召开教学工作会议、师资队伍建设工作会议作为实现上述目的的平台 ②沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该标准 ——学院在每年绩效管理文件、项目指南正式出台之前都要召开不同教师层面、不同利益群体的听证会作为实现上述目的的“桥梁” ③在一个绩效周期结束时进行系统、全面的反馈 在绩效周期结束时进行的绩效反馈更是一个全面的、有效的、制度化的绩效沟通过程。 ——学院利用每年的总结周要求教研室、系部、职能处室开好各自的项目绩效考核总结大会，践行了绩效管理的沟通理念 ④沟通组织的信息与资源 消除绩效管理中的阻力，以及由于信息不对称所造成的误解和抵触 。 ——学院目前正在全力推进信息化建设，期望搭建信息共享平台，实现资源共享、优势互补的功效 4、注重员工能力培养 ①侧重员工人力资源开发 为每一个员工提供支持、指导和培训，更有效地提高员工的知识、技能和素质，提高员工的胜任力，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的 。 ——学院每年拿出专项资金100万元，用于教师培训工作。采取组织专业带头人、教研室主任等人员赴境外参观学习、青年教师赴企业、社区挂职锻炼、部分教师通过继续教育提高学历层次等多种形式开发学院现有人力资源 ②激励员工主动学习、相互学习 打造学习型组织，大力倡导终身学习理念。 ——学院积极营造“做真的、真的做”；“尽力做只能做到称职，用心做才能做出优秀！”的具有民院特色的校园文化 我院教学绩效管理的实践 一、项目驱动的教学绩效管理的内涵 项目驱动的教学绩效管理是以项目为管理对象的教学科研工作目标管理办法。其基本特征是：符合学院战略目标要求的年度教学科研工作目标借助项目载体加以实现，教学科研的主要任务根据年度工作目标分解为有奖项目，对教师工作和系部工作的评价主要通过对项目的验收来进行。 项目驱动的教学绩效管理基于“相信教师、依靠教师、发展教师”的“人本理念”，建立在教师积极参与项目的基础上，教师作为项目的实施主体参与到项目管理中，教学工作的目标乃至学院战略目标能否实现，取决于教师参与的积极性和实施过程中的创造性； 教师、干部和领导、专家不再明确区分为管理者和被管理者，而是在整个项目管理的计划、组织、指挥、实施、运作、协调、控制过程中行使不同的职能，本质上是一种人本的、民主的战略管理，通过规章来明确职责的制度管理和通过文化来凝聚