强烈推荐2016年房地产公司人力资源绩效考核薪酬激励员工奖励制度流程方案设计.ppt

考核结果的综合运用（续） 将“德能考核”或“绩效考核”得分系数排名在前15%的总部员工，列入《年度晋级候选名单》。 薪酬考核委员会和部门领导对《年度晋级候选名单》进行共同讨论，最终决定员工的晋级或晋职。 德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末10%的总部员工，将进入《年度淘汰人选名单》。 薪酬考核委员会和部门领导对《年度淘汰人选名单》进行共同讨论，最终决定员工的淘汰或换岗。 排名前15% 75% 排名末10% 淘汰名单 晋升名单 * 考核结果的综合运用（续） 终身荣誉员工奖 优秀个人 优秀团队 突出对企业有重大贡献员工的激励 对高绩效、高能力及工作态度的“双高”员工的精神奖励 与物质奖励相结合。 奖励对公司发展发挥重大作用的部门或项目组 与物质奖励相结合 * 员工考核手册 第一章 总则 第二章 员工考核内容 第三章 员工考核评分 第四章 绩员工考核实施流程 第五章 员工考核申诉 第六章 员工考核文件使用与保存 第七章 考核手册修订和解释 附件 * 考核者培训 考核者培训的目的 通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题 考核体系对考核者的要求 要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解 要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流 * 今日议程 项目进展回顾 管理诊断主要结论 地区公司考核方案 地区公司奖金方案 总部员工考核方案 总部员工薪酬激励方案 * 中海地产现行薪酬体系无法满足公司发展的需要 存在问题 解决方案 问题2：薪酬呈现“平均主义” 对策2：差距合理化 问题3：员工收入与工作绩效相关度低 对策3：调整公司员工薪酬结构，建立薪酬与考核结果的关系 问题4：岗位价值未被客观测量，工资序列不合理，限制员工职业发展 对策4：岗位价值评估，调整工资序列表，拓宽员工发展路径 问题1：薪酬水平偏低 对策1：适当提高薪酬水平 * 外部薪酬调查结论：中海高管薪酬水平整体偏低 * 外部薪酬调查结论：中海中层管理人员薪酬水平偏低 * 薪酬激励方案整体思路 一个前提 满足公司财务支付能力 两个公平 外部公平：薪酬水平在地产行业有竞争力 内部公平：尽可能消除员工不公平的感觉 三项匹配 薪酬总额与公司业绩相匹配 个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配 个人绩效工资与绩效相匹配 * 职员薪酬结构 基本工资 年度奖金 无风险薪酬 风险薪酬 个人绩效考核结果 公司经营业绩 薪酬总额 绩效工资 工龄工资 个人绩效考核结果 * 不同层次职员薪酬结构 职员类别 固定薪金 风险薪金 年功工资 基本工资 绩效工资 年度奖金 公司领导（总经理、副总、助总） √ √ √ √ 部门领导（总经理） √ √ √ √ 部门领导（副总、助总） √ √ √ 专业人员 √ √ √ 部门主管 √ √ √ 一般职员 √ √ √ * 年功工资 年功工资的定义 根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的薪金， 年功工资的作用 其作用是通过奖励那些为中海地产作出长期贡献的职员，以保持人才队伍的稳定 受惠对象 所有中海正式员工 工龄计算 员工进入中海系统日开始起计。中海系统定义：中海集团所属公司及企业 * 年功工资标准 工作年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月度年功工资 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2000 200 * 确定基本工资和绩效工资的流程 职位序列 外部薪酬水平 基准月薪 基本工资 （基准）绩效工资 （实际）绩效工资 绩效考核系数 内部 职位 调查 内部 公平 外部 薪酬 调查 外部 公平 收入风险系数 * 职位序列的依据－－岗位价值 岗位价值 知识技能(A) 解决问题能力(B) 承担的职务责任(C) 管理技巧 专业知识 思维难度 思维环境 职务责任 沟通交往能力 行动的自主程度 职务对结果的作用 岗位价值=A*(1+B)*X+C(1-X) 岗位价值评估的方法：计点职务分析法 * 确定职位序列的基本流程 部门职员薪点 部门职位评估 部门重要度系数 部门重要度调查 职位序列 外部 专家 内部 专家 问卷 调查 内部 访谈 数据 分析 数据 分析 * 职位序列（总表） * 职位序列（通用序列细分） * 根据职位序列和外部薪酬标准确定基准工资序列 外部市场薪酬标准 （年薪） 内部员工满意度 较满意 非常满意 不满意 标准 示例：地盘经理 18万 20万 10万 * 基本工资 基本工资的含义 基准工资中的无风险部分 计算公式 基本工资＝基准工资×（1－收入风险系数） 发放时间 所有员工都按月发放 收入风险系数＝绩效工资 / 基准工资 * 绩效工资 定义 根