金牌HAMeia集团管理模式与薪酬绩效项目企业诊断报告113.ppt

为支撑集团发展战略目标的实现，集团迫切需要制定详细明确的人力资源规划，对集团人力资源工作进行战略安排 《科学的人力资源规划》 集团内外部人力资源现状分析 战略导向的详细人才需求分析与规划（人才数量、年龄、专业、经验、能力） 员工职业发展计划 人才外部引进计划（何时、以什么方式、通过什么渠道引进人才） 人才内部培养计划（培训、进修、轮岗、助理职位等） 人才保持计划（给予什么样的薪酬、职位） 第三，集团总部缺乏有效的绩效管理机制，使得员工的工作业绩、工作能力和工作态度无法得到有效的衡量，导致对员工的奖惩、晋升淘汰缺乏科学基础 HA Medical考核体系 《干部考核工作方案》 《总部奖金管理办法》 考核范围仅局限在干部，没有包括全体员工 考核是一次性行为，没有建立定期考核机制 考核指标缺乏量化，与工作业绩联系不紧密 考核结果无明确的奖惩机制保证 考核内容仅仅局限在违纪和出勤打卡，无法考核员工的业绩、能力和态度 考核部门不统一 考核结果区分度不大，奖惩机制不明确 考核体系问题 考核执行效果 考核结果没有公开 考核没有奖惩 考核失去权威性 考核流于形式 考核起不到激励约束的作用 考核体系的严重缺陷，使得考核结果无法作为绩效管理体系的基础 信息来源：人力资源部资料 缺少科学的绩效管理体系，已经成为总部员工的最普遍共识 集团面临的主要问题 问题： 您认为HA Medical集团目前面临的最大问题是什么？（有效样本数量：259） 10 10 20 21 22 31 41 63 0 10 20 30 40 50 60 70 缺少考核激励机制 组织结构不合理 制度执行不力 管理制度不完善 信息来源：调查问卷 80％的集团员工认为公司迫切需要建立新的绩效管理体系，作为整个人力资源管理工作的基础 投入 态度 产出 业绩指标 转化过程 能力 员工绩效全面考核 员工对建立新的绩效管理体系的看法 问题： 您是否认为公司迫切需要一个新的考核体系？（有效样本数量：76） 18% 64% 14% 1% 1% 非常同意 同意 既不同意也不反对 不同意 强烈反对 信息来源：调查问卷 基于科学考核体系，HA Medical可以通过绩效管理循环，保证员工以公司目标为导向不断提高个人业绩，从而提高整个集团的运作效率 绩效管理循环 考核—— 绩效评估 绩效面谈 绩效审核 结果应用—— 绩效结果反馈 薪酬、奖金 晋升、淘汰 培训、教育 … … 实施—— 计划执行 任务指导 任务变更 岗位职责 组织目标 计划—— 目标设定 任务分解 沟通确认 目前HA Medical集团总部的考核体系内容不全面，执行流于形式，导致考核结果不能得到有效的运用。 更合理、切实的应用 第四，集团总部薪酬体系的陈旧和不合理，已经严重影响了员工的积极性 中基层薪酬水平低 总部中基层员工普遍认为薪酬水平与同行业企业、集团内企业相比较低 总部中基层员工普遍认为目前的工资收入无法体系个人的岗位价值和贡献 薪酬结构陈旧 集团总部仍然沿用陈旧的薪酬结构，没有建立激励性与归属感相结合的薪酬结构 薪酬差距不合理 中基层收入差距不合理 体脑劳动收入水平倒挂，职能部门员工意见很大 薪酬与绩效相关度低 “大锅饭”的收入分配机制，挫伤了骨干员工的积极性 薪酬仅仅与行政级别挂钩，没有建立专业人员的薪酬提升机制 总部薪酬体系问题分析 公司员工工作积极性降低 调查问卷表明，公司对薪酬管理的意见集中在上述四个方面 问题： 您认为HA Medical集团目前薪酬激励制度中最严重的问题是？（有效样本数量：192） 信息来源：调查问卷 集团薪酬体系面临的主要问题 2% 6% 9% 22% 30% 32% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 其他 薪酬调整随意 薪酬没有拉开合理的差距 薪酬结构不合理 薪酬与绩效相关度低 薪酬整体偏低 首先，中基层员工普遍认为薪酬水平偏低，这严重影响了公司员工，特别是中层管理人员的工作积极性 信息来源：调查问卷 员工对薪酬水平与同行业比较的看法 问题： 与同行业的其他企业相同的职位相比，您得到的报酬？（有效样本数量：77） 0% 3% 8% 62% 27% 远远高出 较高 差不多 较低 远远低于 员工对薪酬合理性的看法 问题： 您是否同意“目前的工资收入没有充分体现岗位价值和个人贡献”？（有效样本数量：80） 30% 56% 8% 6% 0% 非常同意 同意 既不同意也不反对 不同意 强烈反对 持“远远低于”态度的中层员工比例高达48% 持“非常同意”态度的中层员工比例高达48% 其次，集团总部薪酬结构陈旧，薪酬体系不科学 信息来源：员工访谈、人事部工资数据 某职能部门部长薪酬结构 42% 30% 11% 8% 4% 4% 3%