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基于校园组织招新中人才测评方法分析 　　【摘要】招募新人是校园组织延续与发展的基础性工作，其重要性不言自喻。如何把招新工作做好，人才测评方法的应用至关重要。但需注意，人才测评方法是一种建立在统计学基础上的概率统计分析结果，其测评结果的误差性不可避免。因此，对于该类方法的应用，不能盲目迷信，而更应注意与组织实际结合。 　　【关键词】人才测评，校园组织，人才测评方法分析 　　一、人才测评及方法简述 　　（一）人才测评。人才测评，即人才测量和人才评价，是指面试官通过一系列科学的手段和方法对应试者的素质进行测量和评定的活动。由此可以看出：人才测评的方法必须客观、科学，否则会产生偏差，甚至导致面试失败；人才测评的对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人及其体现出的内在素质。人才测评实施的主要目的是通过各类测评方法了解应试者，并为企业组织的人才甄选提供参考依据，系统降低由于甄选失误给企业组织带来的风险和损失。 　　（二）人才测评方法。纵观国内外的人才测评发展史，不难看出，人才测评具有悠久的历史。从古代的“任人唯贤”到现代的评价中心技术，从中国的科举考试到外国的占星术，无一不展现着人类的智慧与创造力，同时，又体现出人类对人才甄别的无限渴望。 　　悠久的历史赋予了人才测评丰富多样的方法，但在现代人才测评技术中，从人才测评技术含量和实践使用比率的角度出发，按照人才测评方法测量重点的不同，人才测评方法主要有四大类：心理测验、面试、情景模拟和评价中心技术。 　　二、人才测评方法在校园组织中的应用 　　（一）校园组织简介。校园组织根植于校园生活，目前主要包括学生会和学生团体组织（1）两大类。基于校园学生工作繁多，由教师全部完成有难度的现实性，以及学生干部贴近学生群体的天然优势和学生自治的趋势，再加上学校为学生创建锻炼平台的客观需求，学生会应运而生；而基于学生需求的多样性和企业创建人才库以抢占人才的紧迫性，各类学生团体组织不断涌现。 　　（二）校园组织采用的人才测评方法介绍。组织的运行靠人才，没有优秀的人???，任何优秀的组织都会走向衰落。厚积才能薄发，各类校园组织为了延续和发展，都会有计划的进行招新活动，为组织的发展吸纳“新鲜血液”。目前，校园组织的招新过程，主要分为简历筛选、笔试和面试三大阶段，面试阶段则存在群面、一对一面试、试用期观察和终极面试等。人才测评方法方面则不同程度的涉及履历分析、笔迹分析、无领导小组讨论和角色扮演等。 　　三、人才测评方法在应用中的主要问题 　　笔者在从事学生工作和同他人交流的过程中，了解到很多校园组织的招新工作主要有以下三方面的问题： 　　（一）测评方法的弹性应用。多数校园组织在招新中选用的人才测评方法存在弹性，即根据招新实际情况对测评方法做出一定改良，如笔迹分析法多用来判断应试者态度而非性格，笔试成绩占考核比例较小（有时仅供参考）等。 　　（二）应试者潜力的甄别。校园组织非常强调培养，强调“潜力”，但如何定位潜力、甄别潜力，无疑是一个难题。 　　（三）人才测评方法重要性。从面试的表现和新人在部门、团队的工作来看，测评方法似乎没有很好的发挥其作用，反而有时是那些在面试中表现较差的同学，在部门或团体工作中凭借踏实勤恳的工作作风和认真负责的工作态度走到最后，并在组织中担任了一定的职位。 　　四、原因分析 　　（一）“211高校”新生的普遍优质性导致其素质类似，难以甄别。“211高校”作为国家重点大学，其生源的优质性毋庸置疑。通过面试，可以看出，很多新生都有一定的组织协调能力、逻辑推理能力和沟通交流能力，而在同质化群体中优中选优无疑为人才测评与选拔增加了难度。 　　（二）校园组织工作的特殊性。相比企业组织，校园组织的大部分工作并不复杂，对专业技能要求也不高，即使是相对“不太优秀”的人，经过培养，也同样可以胜任。此外，校园组织更多的强调“培养”，因而对于态度端正的新人，只要能力不太差，都会获得较好的发展，这也一定程度上解释了部分在面试过程中表现较差的应试者却可以走到最后的原因。 　　（三）人才测评技术的准备。作为面试官的学生，大多是大二或大三的学生，经验并不丰富且缺乏教师的必要指导。这也使得其对人才测评技术的了解、准备不够充分，致使人员甄选失误。 　　五、相关建议 　　招募新人是校园组织延续与发展的基础性工作，其好坏直接决定了组织“新鲜血液”的素质和水平，并会影响一个组织的发展高度。而人才测评方法应用则很大程度上影响招新工作的好坏，但其应用应注意以下几点：（一）正确定位人才测评方法，清晰定位招新作用。人才测评方法的实施目的是为了辅助人员的甄选工作，以便做出较为目地的选择，降低误选风险。这决定了人才测评在招新中仅处于辅助地位，而真正的决策需要面试官根据组织的具体需要来定，避免“最好的就是最