某集团公司绩效管理培训课程.ppt

绩效管理的基本概念 绩效的定义 绩效既指行为也指结果。行为源于绩效者，通过绩效把抽象概念变成行为。绩效不仅是实现目的的工具，本身也是结果：是为完成任务的精神和体力方面所作的努力的结果，与目的有所不同。 —— 布伦巴克，1988 明确绩效的定义有何用？高层和基层的不同理解。 输入—加工—输出 行为—方法—结果 定位问题：公司管理的不同发展阶段与考核的关系 绩效管理的功能：明确目标，并促使其完成。 间接功能：完成什么目标 怎样完成目标 绩效因果树 团结协作 管理者的考核职能：绩效管理作为管理者管理他人的最主要工具，通过绩效管理的过程完成PDCA循环，协调资源，保证总体目标的达成。 达到与员工的共赢 绩效指标设定的意义 团队绩效指标 与 个人绩效指标 KPI解决了当前考核中的什么问题？ KPI解决了当前考核中的什么问题？ KPI解决了当前考核中的什么问题？ KPI解决了当前考核中的什么问题？ 将公司远景、战略与各部门和个人运作相连接。 与内外部客户价值相连接。（中国企业文化特征之一：功利性。为上级服务，而不是为客户服务） 具有长远的意义（企业的KPI一般与战略相连，时效性很强，甚至可以用很多年。如：焦比。 ） 少而精，可控制。（什么都考＝什么都考不到，把人考的没有特点，考成“高大全”式的英雄或完美人物。华为：8000人的研发部门只有6个指标） KPI基于战略与流程而非功能（领导满不满意是次要的，主要是市场（内外部客户）的满意度，变评人为评事） KPI的实质是什么？ KPI的实质是什么？ 为什么？ 目标 做什么？ KPI 做得怎么样？ 标准 如何应用？ 结果 KPI的实质是什么？ KPI是绩效衡量指标，不是绩效目标。 绩效考核目标＝绩效指标＋衡量指标＋改进点 企业需要持续不断的改进、改良，而不是推倒重来的改革－－海尔的OEC，日清日结、日必日高，每天进步一点点。 实施KPI的意义和展望 KPI的实施办法？(简单办法) 企业战略的实现－－管理层次划分与各目标间的关系 KPI的实施办法？(简单办法) Specific（明确的） Measurable（可测量的） Action-oriented（行动导向的） Realistic（可行的） Time-related（有时限的） KPI的实施办法？(简单办法) KPI的实施办法？(简单办法) KPI的实施办法？(简单办法) 确立KPI的几种思路 按照流程分解： 确立KPI的几种思路 确立KPI的几种思路 确立KPI的几种思路 KPI的实施办法？(简单办法) 制定KPI的注意事项 制定KPI的注意事项 确立统一指标体系与差异化标杆尺度 ①总部对各分公司采取统一的KPI指标体系、计算公式与取数口径。 ②各分公司因地域、规模等所导致的等级差异，通过设定不同的标杆尺度加以体现。 案例： KPI分解的鱼骨图 平衡计分卡－－某钢铁公司的“天地人和”战略 远期战略目标 某钢铁公司－－“低总成本”战略图 近期战略目标－－项目建设 某钢铁公司建设－－“多快好省”战略 使人力资源管理与企业战略挂钩 员工的行为考核指标？ 要因分析 因 果 图 关 联 图 直 方 图 绩效考评系统 员工个人年终考评的项目 1. 绩效 2. 态度(行为) 3. 技能 绩效考评的意义 保证招聘到合适的员工 将合适的员工放到合适的岗位 正确制定人力资源规划 正确制定员工发展计划 及时发现企业及员工中的问题 实施奖酬的依据 合理进行人员调整 评估满足员工需要 评估促使员工目标与企业目标一致 绩效考评中4种员工类型 员工消极情绪分析 消极情绪的表现： 出现大量违法与不满情绪 出现效率低，人浮于事，或消极怠工的现象 缺勤率增长、懒散 员工对工作缺乏兴趣、效率低 请病假人数增多 出现原因不明的疲惫现象 人员流动增多，常发生争吵 缺勤是衡量员工积极性的一项标准 激 励 理 论 人的行为的基本活动过程： 内 刺激?需要?动机?行为?目标 外 需 要 理 论 马斯洛需求层次理论： 生理需要?安全需要?社会需要?尊重需要?自我实现需要 赫茨泊格双因素理论： 人们的需要可以产生两种结果，一是激励，二是保健 1.激励因素：成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、发展 2.保健因素：公司政策——监督、工作条件、报酬、人际关系、工作安全感