自考本科 人力资源管理 《绩效管理》.docVIP

PAGE 1 《绩效管理》 第一章 绩效管理概述 第一节 绩效与绩效管理 一、绩效：指员工符合组织目标的发展，同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。 绩效层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效 绩效性质：多因性、多维性、动态性 绩效的影响因素： 个体因素：先决条件（能力、性格）、直接决定条件（陈述性知识、程度性知识与技能） 环境因素：个人增强因素（促进因素）、系统制约因素 二、绩效管理：是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工 就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。 绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。 观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普） 观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯） 观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 绩效管理内涵： 绩效管理是双向的管理活动； 绩效管理主要是对员工行为和结果的管理； 绩效管理是周期性、持续性活动。 绩效管理的意义： 战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施； 绩效管理有助于适应组织结构调整和变化； 绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力； 管理意义：绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础； 绩效管理可以节约管理者的时间成本； 绩效管理可以促进有效的沟通； 开发意义：可以开发优秀的员工，通过对员工进行甄选和区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。 绩效管理体系的构成： 绩效计划：是绩效管理过程的起点； 绩效实施 绩效评估：包括工作结果评估和工作行为评估两个方面。 绩效反馈：就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。 绩效评估结果运用 有效绩效管理体系特点： 战略一致性：指绩效管理体系与企业发展战略、企业目标、企业文化一致性程度。战略目标就是通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效。 明确性：具体体现在绩效计划阶段、绩效反馈阶段 可接受性：绩效评估方法具有科学性、可操作性、绩效评估施行的公平性；评估者和被评估者都能对绩效评估方法有正确恰当的认识。 效度：指测量的正确性，即一个测量标准能测出所测东西的程度。 一个绩效评估体系效度较低可能有两种情况： 一种被称为有缺失：指绩效评估体系不能衡量工作绩效的所有方面； 一种被称为有污染：指绩效评估会对与工作绩效无关的方面进行评估。 信度：指测量结果的一致笥程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。包括评估者信度、评估方法信度。 绩效管理与绩效评估的区别和联系 绩效评估是评定和估价员工个人工作绩效的过程和手段，是企业管理者所承担的管理职能，并由企业的人力资源职能部门负具体责任。它反映的是过去的绩效，仅对员工一段时间内的绩效行总结性评价，而不是着眼于提高未来绩效。 绩效评估是管理过程中的局部环节，侧重于事后的评估。 绩效管理是一个持续、循环的过程，它的核心是通过提高员工绩效，以达到提高企业整体绩效的目的。它侧重于信息沟通和提高绩效。 区别： 绩效评估 绩效管理 人性观不同 人性恶 人性善（以人为本） 内容不同 事后评价 事先的沟通和事后的反馈 管理者与员工的参与方式不同 员工不参与（被动参与 ） 管理者与员工共同参与（主动性、积极性） 目的 确定薪酬、晋升等人力资源政策 开发员工潜能、员工职业规化辅导 效果不同 不能真实反映客观情况 较能真实反映客观情况 侧重点不同 评估过程的执行（强调权威性） 持续沟通和反馈（强调双向沟通） 联系： 绩效评估是绩效管理不可或缺的一个最重要的环节，但绩效评估成功与否不仅取决于评估本身，很大程度上还取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效评估有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效评估来支撑。 从管理的角度看：通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。 从员工发展角度看：通过绩效评估来肯定员