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国企绩效管理存在问题及对策分析 　　【摘要】绩效管理系统是人力资源开发与管理体系的中枢和关键，已成为国企培育世界级竞争力的重要管理方法，也是引导国企从粗放型发展转向精益化发展的重要手段和工具。本文从绩效管理的涵义入手，分析了企业绩效管理存在的问题，然后讨论如何建立企业的绩效管理系统。 　　【关键词】绩效；绩效管理；沟通 　　在市场竞争日益激烈的今天，利用人力资源来获取竞争优势已经取得共识。在国企改革与发展过程中，存在着不少员工管理问题。绩效管理系统作为人力资源开发与管理体系的中枢和关键，是国企有效管理员工的主要手段之一。但如何真正将绩效管理运用到国企的经营管理中，并起到战略牵引的作用，也是让很多管理者头痛的问题。因此，分析绩效管理存在的问题并改进企业的绩效管理成为国企关注的热点。 　　一、绩效管理的内涵 　　绩效管理是指管理者与员工通过沟通制定绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与改进，以促进员工绩效持续提高并最终实现企业战略目标的一种管理过程。主要从以下五个方面理解绩效管理的内涵： 　　（一）绩效管理系统在人力资源管理体系中的作用与定位 　　绩效管理在人力资源管理体系中的作用表现在：第一，吸纳功能。满足公司需求，吸纳选拔各类有用人才；第二，维持功能。为公司创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用；第三，激励功能。调动员工的积极性、主动性、创造性，人尽其才；第四，开发功能。使员工的素质、能力不断提高，人才资本不断增值。 　　绩效管理的定位是以任职资格体系为基础，以KPI指标为导向，再通过薪酬制度、培训教育制度、资格晋升制度等体现对员工的激励，不断提升员工的能力和工作绩效水平。 　　（二）绩效管理的核心思想在于不断提升公司和员工的绩效和能力 　　绩效管理的第一要求就是不断提升公司员工的绩效。完整的绩效管理由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈构成，并形成一个闭环过程。从公司层面来讲，表现为绩效管理循环，通过计划、实施、辅导、检查、改进来引导员工实现公司绩效目标和提升公司绩效水平；从个人层面来讲，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和主管共同参与，通过绩效辅导、检查和反馈实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。 　　（三）绩效管理是一个持续的双向沟通过程 　　绩效管理是管理者与员工双向沟通交流的过程，是就工作目标及如何实现目标进行协调并最终取得共识的过程。有效的绩效管理沟通行为将有效并持续性地贯穿于组织的绩效管理活动的全过程，包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等环节，并且不同的阶段沟通的重点也有所不同。 　　（四）绩效管理更强调过程 　　绩效管理是一个管理循环，它不仅强调达成绩效结果，更要通过目标、辅导、评价和反馈等环节，重视达成结果的过程。绩效计划阶段，管理者和员工在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以KPI体系为指引，经过充分的沟通，共同确定和确认本考核期间的绩效目标和方案。绩效辅导阶段，管理者和员工共同实现目标的过程。绩效考核和反馈阶段，管理者和员工共同对照考核目标和工作结果，找出差距，明确下阶段绩效目标和改进目标。 　　（五）绩效管理强调各级管理者的参与 　　绩效管理不单纯是人力资源部门的事，而是公司全体管理层和员工共同参与的大事，公司管理层和员工都要充当一定的角色，只是在绩效管理中的责任有所区别。 　　二、国企绩效管理存在的问题 　　国企在绩效管理体系的建设和发展方面做了一些有益的探索和实践，在绩效管理理念和具体实践上都了长足的进步。但目前，绩效管理体系建设仍旧是国企的一个管理难题，仍然有许多亟待解决的问题。 　　（一）绩效管理与企业战略相脱节 　　绩效管理是战略实施的有效工具，战略能否落地，最终体现在目标能否层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任。但是实际中，员工的具体工作并非是按照企业战略目标的分解来确定的，而是根据各自的工作内容提出的，致使员工的行为与企业的战略脱节，没有有机地联系在一起，不能够引导所有员工趋向组织的目标。 　　（二）将绩效管理等同于绩效考核 　　杰克·韦尔奇在谈到绩效管理时说，绩效管理体制实施成功的企业不超过10%。这种说法也验证在国企身上，企业管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，对绩效管理的认识仅是在考核层面上，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，认为它们是一回事。只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。另一部分企业虽然能够很好地认识到绩效管理的重要性，也能够将绩效管理和绩效考核严格地区分开来，但是在实施过程中，往往只能够实现绩效考核，不能实现绩效管理。事实上，绩效考核只