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杜绝员工令人讨厌言行等五则 　　杜绝员工令人讨厌的行为举止 　　研究显示，在一个团队中，无论其他员工多么优秀，只要有一个员工表现出一些不好的行为举动，比如自私、孤僻、不与团队合作……长此以往就很可能毁掉团队。那么，公司要怎样做才能消除这些负面影响呢？ 　　·悉心删选 　　通常的筛选手段往往不足以判断一个应聘者行为举止方面的问题。职位候选人可能曾在最好的学校学习，或者在历次面试中都表现得富有魅力和才气，从而将他们的懒惰、不称职或是可恶之处深藏不露。 　　因此，筛选员工的最好方法之一，就是观察他们在现实条件下工作时的真实状态。一些美国本土的软件公司在招聘新员工时，重视那些曾与应聘者共事的同事和主管的评价，并进行多轮面试。不过最有效的方法，还是让候选人来公司工作一到两天，让他们完成一些短期工作（这些是有偿工作，公司会向他们支付报酬）。这样，公司不仅因此了解到很多有关候选人专业技能的情况，还可以同时看出这些人的人格品性──他们是如何应对挫折的，也有助于判断候选人是否为公司青睐的对象。 　　·拒之门外 　　比运用一些巧妙的筛选方式更显重要的是，要在工作中营造一种不能容忍这些坏的行为习惯的公司文化。最好的公司会把他们对这种行为举止的不容忍直接表达出来。他们会事先讲清在工作场合中哪些行为是不能被接受的，而后就在实际操作中做到令行禁止，并同时预防这类事情发生。 　　如果你在寻找一种更为迂回的处理方法，不妨看看著名大厨爱丽丝·沃特斯是怎么做的。沃特斯掌管位于加州伯克利的潘尼斯之家餐厅已有40年之久，其辞退员工的步骤，通常是某位同事婉转地传达出沃特斯现在“不十分高兴”，如果这一暗示不起作用，那么沃特斯的这位同事，或是另一位沃特斯身边的人就会辞退这名员工。 　　沃特斯有时确实也会亲自解雇员工，而“公司会让那些员工感到好像是他们自己做出了离开的决定，而且似乎对他们来说，继续寻找新的工作机会是更好的选择”。 　　·封闭隔离 　　当然，总有一些时候，一家公司不能（或不会）解雇一名对公司具有破坏性的员工。也许这名员工的行为举止虽然负面影响很大，但同时他也是个明星，或者此人在其他方面对公司的运营很重要。在这样的情况下，领导者可能会尝试采取训导、警告和激励措施来限制员工的行为。还有一种策略，就是在空间上将坏苹果与其他员工分开。 　　那些相信某些具有破坏力的员工对公司“非常重要”的老板，往往低估了这些人可能带来的损失。斯坦福大学研究员查尔斯·奥赖利和杰弗瑞·菲佛曾对一家服装零售店做过调查，这家公司解雇了一名业绩表现最出色、但同时又是个坏苹果的销售员。在他离职后，虽然他那些前同事里没人能赶上他的个人销售业绩，但全店的总销售额却激增近30%。 　　职场“坏嗓音” 　　说话声音给他人对你的印象造成的影响，可能比你所说的内容还要大。洪亮而流畅的说话声可以增添你的个人魅力，而带鼻音的咕哝、刺耳的音调或尖厉的嗓门可能会让同事无法集中注意力。 　　一个人的说话声音强烈地影响着他或她留给别人的印象。美国得克萨斯州的一家沟通分析顾问公司研究了120名管理者的讲话，发现说话声音的重要性是所传达内容的两倍。研究人员采用计算机软件来分析说话人的声音，然后从一个10人专家组和1000名听者那里搜集反馈信息。在听者评价声音时考虑的因素中，说话声音的质量占了23%的权重，所传达内容占11%。其他因素是说话人的激情、学识和仪态。 　　其他常见的、让人不爽的说话声音还包括“升调”（像说疑问句一样说陈述句）和“尖嗓子”（词尾带上刺耳的低吼声）、高分贝、统制音、单调音等等。 　　虽然心烦的听者常常觉得说话者那恼人的说话声音是根本无法改变的，但在大多数情况下，人们的说话声音可以通过治疗、训练或参考别人的反馈得到加强或改善。如通过练习改善呼吸来让声音变得有力，或者是强化喉部肌肉或改变喉部肌肉的工作方式。 　　如果你不能容忍某个同事的嗓音，建议以一种肯定的方式提出问题会比较好，比如“我赞赏你跟客户说话的方式，听你说话我学到了很多”。她建议在提出这个问题时采用“你……的时候我……”“因为……”的公式，如“你大声讲话的时候我没法思考，因为那样我会分心”这种表达方式。 　　橱窗求职 　　如果你前两个星期在哥本哈根一条热闹的大街上行走，很可能会偶然看到一块标牌，上面写着“这里坐着一位求职的学者”这样的求职招牌，并有一个箭头指向坐在店面橱窗里的求职者。 　　在哥本哈根，有十多位求职者都在用这种方式找工作，虽然他们给人的感觉就像是在模仿阿姆斯特丹著名的红灯区。这些训练有素的专业人士（其中有律师、前首席执行长，还有税务专家）在排队等待“展位”，其中有些人曾经求职两年而无果。 　　由于公共债务水平较低，丹麦未受到欧洲最严重的经济问题的影响，丹麦的失业率依然较低，但高级雇员求职