浅析人力资源管理与旅游景区发展关系.doc

浅析人力资源管理与旅游景区发展关系 　　摘 要：旅游景区因为级别、特色、性质、基础设施、岗位分配及管理过程不同，需要财务人员、园林设计、讲解员、餐饮、住宿、娱乐、购物、卫生等多个方面的人力资源，人力资源需求具有数量大、层次多元、技术差异大等特点。本文通过对旅游景区人力资源与景区发展关系的分析，提出了旅游景区人力资源管理的相关策略。 　　关键词：旅游景区；人力资源管理；问题；策略 　　一.人力资源管理在旅游景区发展中的地位 　　酒店、交通、旅行社，是旅游业的三大支柱产业。与酒店、旅行社和交通工具等旅游要素相比，旅游景区具有较强的不可替代性，是旅游业发展的核心要素，是旅游消费活动的最终的物质载体。在游览观光过程中，景区是最主要的要素，也是受益最大的行业；在休闲度假游阶段，景区的角色分量虽然会有所弱化，但也是决定该休闲度假区域是否具有较强竞争力的关键因素。因此某一地区或某一国家要想发展旅游产业必须依托旅游景区资源，为了保证对游客的更好接待，旅游景区除了要有完善的基础设施之外还必须注重人力资源的管理。 　　旅游景区直接面向旅游者，主要通过为旅游者提供旅游产品，使旅游者获得不同方面的满足，面对不同消费需求、消费偏好、消费能力的旅游者，景区必须在依托自身物质性旅游资源的基础上，甚至是在物质性旅游资源匮乏的情况下，制定发展战略，找准市场定位，开发差异化产品，选择适宜的营销策划手段，为旅游者提供周到、细致的服务。因此，旅游景区需要有一支合格的专业化队伍，人力资源的开发与管理自然也就成为景区资源开发与管理的关键性工作。 　　据统计，截至2011年底，我国共有各种景区20976个，其中A级景区5573家，全国各等级旅游景区中，发展数量出现两极分化，5A、1A 级旅游景区总量偏少，2A、3A、4A 级旅游景区是我国 A 级旅游景区的接待主体。5A 级旅游景区130 家，占 A 级旅游景区 2.33%；4A 级旅游景区 1814 家，占 A级旅游景区 32.55%；3A 级旅游景区 1840 家，占 A 级旅游景区33.02%；2A 级旅游景区 1661 家，占 A 级旅游景区 29.80%、1A级旅游景区 128 家，占 A 级旅游景区 2.27%。每个景区的从业人员从几十人到几千人不等。同时，各地每年还在不断开发一些新的旅游景区，数量上已经具有相当可观的规模，但不同景区的市场吸引力、社会评价和盈利状况等却存在很大差异。除了旅游资源自身硬件因素外，景区从业人员的素质是导致差异产生的重要原因。2011 年全国旅游景区接待游客规模和综合营业收入增长均超过20%，增速明显高于同期全国星级饭店和旅行社行业，旅游景区的主体地位进一步增强。 　　二.我国旅游景区人力资源管理存在的问题 　　总体来看，目前我国旅游景区在人力资源管理方面取得了一定的成绩，涌现出了一批经营业绩好、社会评价高、员工满意度高的A 级旅游景区和精品旅游景区，但在发展过程中也普遍存在以下问题。 　　1.景区高素质专业人才缺乏 　　A级旅游景区人员学历层次平均水平总体较高，大专、本科及研究生以上人员占57.2%，但各旅游景区差别很大，部分新开发旅游景区的员工学历水平很低，甚至直接用当地的老百姓从事景区相关工作。管理人员平均学历层次较高，高层管理人员中60%为本科以上学历，中层管理人员中近60%为大专以上学历，但各旅游景区差别很大，部分旅游景区管理人员中拥有本科学历的比重极低。大量新的旅游景区不断的建成为相关人才提供了大量的就业岗位，但从业人员的素质参差不齐，服务水平相差较大。直接接触旅游者的一线工作人员进入门槛低、待遇低、流动性大，服务技能和职业态度相应也差，形成恶性循环，而他们的服务在很大程度上影响旅游者对景区的满意度。同时，景区的产品开发、包装策划、营销推广等工作需要具有较高综合素质的人才能胜任，但是目前这类人才比较稀缺。许多景区在产品开发上跟风模仿，产品严重雷同，或者做浅层开发，以噱头赚眼球，或者形象定位模糊，盲目推广，这些情况都反映出景区缺乏了解旅游景区运作、旅游市场发展规律以及旅游消费者心理的专业人才。 　　2.人力资源开发投入不足 　　不少景区在硬件的开发建设上往往投资较大，但在软件开发上，特别是人力资源的开发上却显得保守。视“人力资源”为“成本”的观念还比较严重，通过人力资源的开发所获得的收益具有一定的无形性，也在无形当中影响了管理者对人力资源开发本身的价值判断。因此，花费在储备培养高素质专业人才、对员工进行系统性培训、提高员工福利待遇等方面的资金往往不高。景区管理者“有钱就有人”的思维方式制约了景区自身从业队伍的建设和提高，必然影响景区的可持续发展。 　　3.管理理念和管理方式相对落后 　　在我国大多数的旅游景区，人事管理采用的仍然是传统的模式，很