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浅谈企业人力资源管理激励机制作用及有效途径分析 　　摘 要：激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，就能从整体上把握企业的现状和想达到的目标，从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。国内外企业人力资源管理中许多成功的激励案例表明：人力资源管理中一个重要的制胜因素就是对人的高度重视，对激励员工主动性、创造性的重视。其实，员工成长的过程也就是被激励的过程，有效的激励方式会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我和他人的欲望，自动自发地将潜在的巨大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 　　关键词：人力资源；激励机制，存在误区；作用分析；有效途径 　　一、人力资源管理中激励机制的概述 　　激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。 　　二、管理者运用激励手段时存在的误区 　　1.激励就是奖励。目前国内有部分企业却简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。由此可见，激励并不等于奖励，企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司用奖励的方式进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。 　　2.同样的激励可以适用于任何人。公司采取这两种截然不同的激励措施才是有道理的。从打工人员的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工???员，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是合适的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望留住他们。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。 　　3.只要建立起激励制度就能达到激励效果。目前的一些企业在运用激励手段时存在着较多的误区。组织内部的效率决定于全体员工的努力水平。只有创造一个使员工感到是为自己工作的环境，并使他们感到在工作中是与他人平等的合作者，才能提高员工的努力程度，进而提高组织的效率。所以，如何解决这些误区，实现“组织和个人利益的一致”是摆在国内企业每个管理者面前的课题。 　　三、人力资源管理中的激励机制存在的问题 　　1.过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。 　　2.怀疑下级的能力而不授权。有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。 　　3.缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。 　　4.对人力资本的投入和开发不够。企业需要的人才一般可以通过3种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。 　　四、完善人力资源管理中激励机制有效途径 　　1.完善绩效考