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中小企业销售人员绩效评价指标体系构建 　　[摘要]本文通过对中小企业销售人员绩效评价的意义进行分析，进而提出销售人员绩效评价指标体系构建的要求，并构建出销售人员绩效评价指标体系，为提升销售人员绩效提供参考依据。 　　[关键词]中小企业 销售人员 绩效评价 　　[中图分类号]F279.23 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）11-0021-02 　　销售是企业将其产品或服务送达到消费者手中的终端环节，尤其对于中小企业来说，大部分人的观点是中小企业靠销售。因此，销售人员是与消费者接触最为密切的人，也是企业攻占市场的先锋官，企业业绩、形象等方面的好坏都与其有着直接的关系，销售人员的能力及表现直接影响企业的利益及命运。因此，对于那些将销售作为经营管理工作重中之重的中小企业来说，培养一群优质、高效的销售人员，是中小企业增强竞争力的关键。 　　一、对销售人员进行绩效评价的意义 　　从某种角度来看，中小企业的销售人员掌握着企业的经济命脉，而销售人员的工作内容及形式又相对灵活，所以企业既要提高销售人员的业绩又要保持销售人员的积极性和稳定性，那么，必须建立科学的、易操作的、有针对性的绩效评价指标体系。 　　（一）有助于销售人员明确企业的战略目标 　　企业对员工的绩效评价是人力资源管理活动的重要组成部分，企业根据各部门的职责及任务将企业的总体战略目标分解为部门目标，各部门结合部门实际情况将目标分解到每一个人，个人目标的实现是企业总体战略目标实现的基础。[1]销售人员绩效评价指标体系中的具体指标体现的正是其个人目标，销售人员要想在绩效评价中获得良好的成绩就必须以评价指标体系中的指标为依据来完成工作，销售人员在熟悉自己的评价指标体系的同时也就深刻地了解了企业的总体目标，完成个人目标的同时也为部门及企业实现战略目标做出了巨大的贡献。[2] 　　（二）有利于监管与约束销售人员，促使企业销售目标的完成 　　销售人员的工作方式及内容相对灵活，企业在监管过程中会碰到一些难题，如个别销售人员只注重财务数字的多少，不考虑工作的方式方法，可能会给企业的长远发展带来不必要的麻烦。合理的绩效评价指标体系可以加强对销售人员的约束，通过具体指标的设计强迫销售人员提高工作效率及质量，如销售额与回款周期以及客户满意度等指标的综合使用，可以促使企业良好地完成销售目标。 　　（三）有利于企业准确给予销售人员公平的报酬，提高其积极性 　　目前，很多中小企业销售人员报酬的构成包括基础工资、提成工资等。然而，中小企业销售人员的基础工资较低，主要的报酬来源于提成。科学的指标体系可以保证员工获得的报酬有公平性和基础保障性，但是个别指标的设计要能体现业绩的等级水平，按照不同的评价结果，企业可以将薪酬与其紧密联系，如高效高薪酬，进而提高员工的积极性。 　　（四）作为企业培养、提拔、弃用及留用销售人员的依据 　　绩效评价的结果是员工业绩好坏的重要参考依据，中小企业通常会用绩效评价的结果来决定销售人员的去留与提拔，因此指标体系的具体内容直接影响评价结果的准确性。 　　（五）有助于销售人员明确自己的工作职责、任务及企业对其期望 　　企业要对销售人员进行工作分析，以此明确人员的工作职责、内容及期望等内容，工作分析与绩效评价之间的关系非常密切，部分评价指标就是工作分析结果的转换，因此，通过绩效评价指标可以使员工清楚自己应该做什么、应该怎么做、应该做到什么样。 　　（六）有利于销售人员清楚自己的真实绩效并找到提高绩效的努力方向 　　绩效反馈是绩效评价后的一个重要的绩效管理环节，通过绩效反馈可以使员工清楚自己的绩效评价结果，销售人员的上级要通过评价指标中得分较低的指标来帮助下属找到差距与不足，帮助下属确定未来的努力方向。[3] 　　二、构建绩效评价指标体系的要求 　　（一）明确评价目的 　　奖优惩劣不是企业对销售人员进行绩效评价的目的，绩效评价更不是要用评价结果将员工分出三六九等来。对销售人员进行绩效评价的最终目的是要通过绩效评价，提高销售人员的业绩，从而提高部门的绩效，进而促使企业战略目标的实现。因此，企业建立绩效评价指标体系之前，必须真正理解评价的目的。 　　（二）明确评价主体 　　目前，中小企业比较适用360度绩效评价方法，因此，绩效评价的主体构成应该包括销售人员的上级、下级、同事、本人和消费者或客户。这样的主体构成可以做到多维度评价销售人员的绩效，减少评价中部分评价主体的主观偏差影响，构建指标要根据评价主体的变化而变化。 　　（三）明确评价周期 　　多长时间进行一次评价需要根据销售人员具体的工作内容以及任务灵活程度确定，周期可以定为年、季度、月、半月，甚至一星期，评价周期的确定要求科学、合理和灵活，不同的评价周期评价指标也要