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基于利益相关者理论高校绩效工资改革博弈关系分析 　　摘 要：高校绩效工资改革是高校管理研究的重点之一。从利益相关者理论的角度，在高校绩效工资改革利益相关者分类的基础上，采用完全信息静态博弈模型，对高校决策主体与专任教师、行政人员等决策参与者间的博弈关系进行了分析，得到最优策略就是从有利于对方的角度出发，通过实现对方的利益最大化，来实现自身的利益最大化。 　　关键词：利益相关者理论；绩效工资改革；博弈模型 　　中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）18-0326-03 　　2006年国家人事部、财政部等部门联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等文件。2008年12月21日和2009年9月2日，国务院两次常务会决定分三步实施事业单位绩效工资改革，这项改革触及事业单位收入分配之要害。高校???绩效工资改革是从2010年1月1日开始，高校的绩效工资制度该进行怎样的改革，怎样发挥出绩效工资制度的激励作用，是事关增强高校竞争力的重要问题，也是每一个教育管理者必须考虑和解决的问题。由于构成人员复杂，教师劳动的复杂性，其劳动成果很难衡量等因素，高校绩效工资改革任务重、矛盾多，很多问题亟待研究和解决。本文从博弈论的角度，对高校绩效工资改革中利益相关者之间的利益冲突与协调关系进行分析，具有一定的理论价值和现实意义。 　　实施绩效工资以后，教职工工资收入由以下四部分组成：一是基本工资，包括岗位工资和薪级工资两项；二是国家规定的特殊岗位津贴；三是按规定保留的改革性补贴；四是绩效工资，即本文研究的内容。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资综合考虑地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，主要体现保障功能，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采用灵活多样的分配方式和办法。奖励性绩效工资分配的宗旨是要在坚持与完善学校二级学院自主理财管理机制的基础上，建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平的长效激励机制。 　　一、高校绩效工资改革中的利益相关者 　　1984年，弗里曼在《战略管理：利益相关者方法》一书中，明确提出了利益相关者管理理论。该理论认为，任何一个组织的发展都离不开各利益相关者的投入或参与，组织追求的是利益相关者的整体利益，而不仅仅是某些主体的利益[1]。传统的组织绩效评价指标设计更多考虑的是以法人代表利益最大化作为最终目标，忽略了其他利益相关者的需求。利益相关者理论的提出，使人们更加全面地关注各利益相关方的要求，因此在进行绩效评价指标体系设计时，也应该更多地关注各方面的利益。 　　所谓利益相关者，是指与企业存在各种关系的个人或团体，是能够影响一个组织目标的实现或能被组织实现目标的过程影响的人[2]。高校绩效工资改革中利益相关者应该包括高校决策主体、专任教师、教辅人员、专职科研人员、行政人员、工勤人员等不同利益群体。高校决策主体包括决策个人（校长）和决策组织（校党委会、绩效工资实施领导小组等），他们是绩效工资改革的决策者、组织者和执行者。高校决策主体起到统筹主导作用，在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以工作人员的实绩和贡献为依据，制定实施办法，同时也要平衡校内各利益团体，保证高校教学、科研等各项工作正常进行；专任教师是高校教学工作的具体执行者，他们的绩效工资主要依据教学工作业绩点（包括基础工作量和超工作量部分）和其他育人工作业绩点（包括班主任工作、学科竞赛指导、学生社会实践指导、学生寝室导师工作等其他育人工作）发放。他们期望减少基本工作量，增加每课时当量比重和酬金；教辅人员是高校教学工作的重要补充力量，不仅是学校实验教学的主要承担者，也为专任教师提供教学辅助，绩效工资主要依据完成岗位工作情况和其他育人工作业绩点发放，他们期望工作得到学校重视，绩效工资水平能向专任教师看齐；专职科研人员是学校科研工作的重要承担者，绩效工资主要依据科研工作业绩点和其他育人工作业绩点发放，他们期望学校提高科研工作的支持力度和奖励水平，降低科研强度；行政人员是学校的管理者，是学校工作正常进行的保障，绩效工资主要依据完成管理岗位工作情况和按工作考核等级发放，他们期望降低工作强度，提高管理岗位奖励性绩效工资的发放；工勤人员是学校教学环境的维护者，绩效工资主要依据岗位工作情况和职务等级发放，他们期望自己的劳动得到学校的认可，提高他们的工资待遇。 　　本研究将决策个人（主要指校长）和决策组织（主要指绩效工资实施领导小组）作为绩效工资改革的决策主体；将专任教师、专职科研人员、教辅人员、行政人员、工勤人员作为绩效工资改革的参与者，见图1。两者之间在