论高效绩效考核体系与薪酬激励在企业中有效衔接.docVIP

论高效绩效考核体系与薪酬激励在企业中有效衔接 　　【文章摘要】 　　通过深入研究高效绩效考核体系的内容、薪酬激励的内涵和方式，揭示企业中高效绩效考核体系与薪酬激励的内在联系和有效衔接方式。高效绩效考核体系就是要科学评价员工绩效，与薪酬有效衔接及时激励员工贡献，从而有效激发员工的主动性、积极性、创造性，使员工不断提高个人绩效，达成组织的绩效目标，实现个人和组织的共同发展。 　　【关键词】 　　绩效；薪酬激励；有效衔接 　　O 引言 　　绩效考核的目的就是通过评价员工绩效，促进员工改善和提高绩效，考核的结果是薪酬激励的起点。薪酬激励实质上是告诉员工，企业希望员工在哪些方面有所贡献，哪些成果是企业需要的、哪些行为是企业提倡的。绩效优秀，薪酬得到奖励；绩效不合格，薪酬即相应下降。以此形成一个良性循环系统：以科学的绩效考核体系衡量绩效，以薪酬激励绩效，要想拥有好的薪酬回报，就要有好的绩效结果。实现绩效结果与薪酬激励的有效衔接。 　　1 高效绩效考核体系的内容 　　1.1 绩效的含义 　　绩效包括两方面的含义，指员工根据岗位职责和工作目标取得的工作成果，及影响员工工作结果的过程、态度、素质和能力等。绩效考核就是要评价员工岗位职责履行情况、工作目标完成情况，以及在达成工作结果过程中的态度、素质、能力等。 　　1.2 高效绩效考核体系的内容 　　1.2.1确定每个岗位的工作职责、工作目标和行为目标。 　　确保岗位工作职责不出现空白，即有的工作职责没有落实。绩效考核的首要任务就是明确岗位的工作职责由哪些组成？不能出现有的工作没有岗位承担的情况，或者一项工作，两个岗位分别做，没有明确哪个岗位对此最终负责。否则出现问题，没有责任归属，就造成谁都做，谁也不对结果负责，最后出现问题企业受到损失而无法落实责任的问题。因此每个岗位的工作职责一定要全面，包含应尽职责的全部内容。 　　工作目标明确。根据企业发展阶段，每个岗位设定合理的工作目标，如发展初期阶段，针对制度体系建设，可以设定建立相关制度体系的目标；企业处于成熟阶段，设定???善相关制度体系的目标；企业达到鼎盛时期，可设定做前沿和复杂精细制度体系的目标。总之，工作目标要紧密配合企业阶段和战略目标，使目标职责紧跟企业发展变化。 　　1.2.2确定关键绩效指标。 　　关键绩效指标是对企业战略目标的分解，是完成岗位工作的关键部分。因此各岗位设定关键绩效指标尤为重要。岗位职责包含了一个岗位应承担的所有责任，关键绩效指标，则指出了一个岗位的关键职责部分，是岗位职责的核心。 　　指标一般不超过6项，太多的指标会冲淡重点，也会分散主要和次要部分。关键绩效指标定下后，在考核时，指标的排列应按重要顺序依次列出，做到一目了然。使考核者与被考核者，首先关注的关键职责。这样对有效、高效完成任务，方向明确。 　　行为目标，不同岗位的胜任特征构成了员工在不同岗位的行为标准。如高层员工，要有筹划及前瞻性、较高的成就动机、影响力、良好的沟通能力、有效整合团队和资源的能力及处理突发事件的能力；中层需要有良好的计划、组织、落实、跟踪、沟通能力和团队精神；基层需有较强的动手能力、责任心、主动性、积极性、协作精神等等。具体根据岗位，选择相应的行为目标。使之与关键绩效指标成为一个有机整体。 　　1.2.3分配关键绩效指标和行为目标的权重。 　　公司绩效考核体系分二个维度：绩效指标和行为目标；每一个考核维度由相应的指标组成。 　　绩效目标：体现本职工作任务完成的结果；行为目标：体现被考核者完成工作的具体行为或态度，考核指标包括：责任心、团队协作、学习与创新、纪律性、规定与流程的遵守等。 　　岗位越靠近市场，绩效指标权重越大；岗位越接近高层，绩效指标权重越大。部门根据本部门年度目标制定考核指标及权重。 　　技术系列和行政管理系列关键绩效指标和行为目标的权重如下： 　　高层：绩效指标占80%，行为目标占20%； 　　中层：绩效指标占70%，行为目标占30%； 　　基层：绩效指标占65%，行为目标占35%。 　　营销系列关键绩效指标和行为目标的权重如下： 　　高层：绩效指标占80%，行为目标占20%； 　　中层：绩效指标占75%，行为目标占25%； 　　基层：绩效指标占70%，行为目标占30%。 　　1.2.4关键绩效指标由上级根据公司整体战略目标提出，经与员工沟通后确定，经公司绩效评审委员会审核通过。关键绩效指标通过自上而下的形成和自下而上的沟通确认这个环节，使大家明确和认可，是今后认真执行和有效实施的前提。 　　1.2.5确定绩效考核体系中的等级分布比例。 　　考核分5个等级：A、B、C、D、E，每个等级含义，月度分布比例如下表所示。 　　A级≥95分，优秀，绩效明显超过期望和要