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高校科研管理激励机制存在问题及对策 　　摘要： 在高校科研管理中，重要的是要建立科学合理公平的激励机制。本文首先分析了当前高校科研管理中激励机制存在的问题，并针对此问题，提出相应的的改进措施与建议。 　　关键词： 科研管理；激励机制；创造性 　　中图分类号：G311 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）05-0186-02 　　0 引言 　　激励机制，也可以说是激励制度，广义的说法是相关单位管理者或负责人依据一定的法律法规、部门工作价值取向和一定的社会文化环境等诸多方面的因素，综合运用多种的理性化管理制度对被管理者的行为或工作表现给予物质方面或精神方面的奖励，以激发和鼓励被管理者其行为继续发展的机制。激励机制作为一种十分有效的管理方法，其作用正在日益被人们重视。但是在使用这一激励过程中，也出现了不少值得管理者深入思考的问题。本文以高校当前科学研究管理工作中存在的问题为切入点，重点分析了目前激励机制存在的弊端和缺陷，在此基础上提出了相应的改进措施与建议，为完善高校管理中的激励机制提供了思路。 　　1 当前高校科研激励机制现状与存在的问题 　　自上世纪90年代开始，我国的一部分高校开始关注科研奖励在高校科研工作中特殊的激励作用，更有力度的激励使科研人员的工作效率大为提高，科研成果质量也有了很大程度的提高。现阶段，我国的大多数高校都采取比较多层次的科学管理积极措施，在合理科学激励高校科研人员工作的同时，也呈现出不少问题值得我们去关注。以下是几点值得我们思考的问题，也是当前大多数高校激励机制存在的弊端： 　　1.1 激励措施比较盲目，没有很好的结合被管理者心理需求 对于高校的科研工作者来说，他们自身对于激励措施是有不同态度的。对于他们这个群体，一般有一定的社会地位，工作生活都比较体面满意。这就要求在给予他们激励时要考虑其个体的差异，不能一概而论。要针对不同个体不同的心理需求，结合被管理者个人的自身特点，激励措施要做到有的放矢。高校教师科研激励机制必须保持管理制度与被管理者之间协调。不容我们忽视的是，当前众多高校在激励机制实施过程中都比较盲目，激励措施都比较一般化，主要是考虑了管理者校方的自身需求，大多以学校的相关规则指标，考核体系作为依据，而缺乏针对教师的个性需求考虑，忽视了科研工作者个体自身的差异，缺乏一定的公平性。 　　1.2 高校的激励方式比较单调，层次也不高，往往忽视精神激励 在众多的激励措施当中，激励手段看似不少，但多是以物质层面的激励为主，往往只是大量的物质奖励而很少给予精神层面的奖励。高校教师一般经济条件都不错，仅仅物质层面的奖励对他们已不是那么重要。他们是有着丰富知识，良好精神文化和注重生活品质的高素质人才，相较于一般的企业劳动者，高校科研工作者对精神层面的奖励需求有着更高的要求。 　　1.3 奖励力度不足 高校教育科研工作是一项复杂的、富有创新性的脑力劳动，耗时比较长，花费的精力很大。为了鼓励人才冒尖，多出高水平的创新性成果高校应该提高奖励标准，加大对取得高水平科研成果的教师和科研人员的奖励力度。 　　1.4 激励政策连续性不强，不够稳定 激励机制应该是比较完善的鼓励保障措施。要在一定时期内保持合理的稳定性，保证激励措施的连续实施。激励政策不能频繁更改变动，如果政策朝令夕改则整体激励效果就会大打折扣。因此管理者在制定激励政策时要总览全局，高瞻远瞩，平衡把握，制定适合一定时期的连续稳定激励政策。 　　1.5 评价指标缺乏科学性 高校教育科研激励机制方面的文件、管理条例、制度等还不完善， 在实施过程中可能会出现不公平现象。激励机制首先应该建立在科学的评价之上，而目前高校的科研评价方法存在许多问题。科研激励机制建立在量化的考核评估体系上，以教师完成的科研成果产出量为考核标准，对科研成果进行量化赋值，每一个分值赋以一定的奖金数额，以此确定教师的科研成果奖励。一些非常深刻乃至突破性的研究结果是绝对不能仅凭量化来评价的。现行的评价指标无法充分体现科学、公平、公正的原则。 　　1.6 考核评价周期不合理 目前我国各高校的绩效考核多数是一年一次，而事实上，不同的绩效指标需要不同的考核周期。评价周期的不合理，使得部分高校教师忙于应付各类评估、考核，没有时间静下心来，踏踏实实地做学问，更没有决心做一些大的学问，不愿意花上数年的时间对一个问题进行深入研究，这只能促使教师疲于应付急功近利，消弱了他们的创造力。 　　2 完善我国高校教师激励机制的对策 　　2.1 坚持以人为本的原则，将激励机制制度化 科学技术的进步，源于科技人才的辛勤努力科技攻关。人是社会进步的推动力量，对于高校科研来说，没有什么比留住高素质的科研人才更重要了。以人为本，坚持人本主义，全面考虑人的价值，重视人才，重视个体的价