第八讲 激 励理论【心理激励指导】.ppt

期望理论的基本观点 绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解程度。 满足取决于内在的报酬和外在的报酬。 激励是对内在报酬和外在报酬的期望。 二、公平理论 公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西·亚当斯于1956年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。 亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。 公平理论 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感 公平理论的基本观点 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。 一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。 I代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、经验、过去成绩、当前贡献的主观估计，也就是参与者认为自己所做出的值得或应该获取回报的贡献。 O代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地位、工资、奖金、福利待遇。晋升、表扬、赞赏、进修机会、有趣的挑战性工作等。 p代表当事者，即进行比较的人。 r代表参照者，即所选择的比较对象。 公平比较的反应行为 1、当事者p通过与参照者r比较，感到自己的投入与所得之比与r的投入与所得之比相等，便认为公平，因而心情舒畅，努力工作。 2、当事者p感到自己的收付比例小于r，于是产生吃亏感。这时，当事者往往采取下列方式以求恢复公平感： ①采取相应对策，改变自己收付比例，如减少工作投入、降低工作质量与数量，或者要求增加收益，以达到平衡； ②采取进一步行为，减少参照对象的收益或增加其投入，改变他的收付比例，以求平衡； ③改变参照对象，即所谓“比上不足，比下有余”，获得认识上新的平衡； ④发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退出交换关系。 3、当事者的比值大于比较对象，也就是占了便宜时，也会感到内心不安，有一种负疚感。这时当事者可能有三种表现方式： ①受到激励，增加自己的投入或要求减少报酬，以减少负疚感； ②通过认识歪曲或改变自己投入、收益因素，如重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡； ③把多得归结于运气好而回避心理不安。 管理建议 1、正确诱导，改变认知 公平与不公平是来源于个人的感受，易受个人偏见的影响。人们都有一种“看人挑担不吃力”的心理，易过高估价自己的成绩和别人的收入，过低估计别人的绩效和自己的收入。因此，管理者要及时体察职工的不公平心理，认真分析、诱导、教育职工正确认识和对待自己和他人。 2、科学考评，合理奖励 公平理论告诉我们：人人都有一种寻求公平的需要。这种需要一旦受到挫折，其奖酬的绝对值再多也会失去激励作用。因此，建立健全科学的考评机制，加强科学化管理，是消除不公平现象的重要途径。 调整型激励理论侧重于研究个人行为结果对行为的作用。 第四节 调整型激励理论 强化理论 强化理论是由美国的斯金纳提出的。 强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。 强化过程 强化过程包含有三种因素： 1、刺激，指所给定的工作环境； 2、反应，也就是工作中表现出的行为和绩效； 3、后果，也就是奖惩等强化物。 刺激 反应行动 令人不满的结果 令人满意的结果 加强 削弱 强化的类型 1．正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。 正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。 2．惩罚 惩罚是指对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。 强化的类型 3．负强化 负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。 例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生会努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。 4.消除（自然消退