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企业招聘六大致命伤 　　随着大批90后涌入职场，人们的择业观念更加多样化，求职者和用人单位之间更多地呈现一种双向选择关系。不仅一些高学历或资深的行业精英人才会对雇主精挑细选，一些新入职场的年轻人也不会轻易忠诚于某家公司。这就要求企业管理者和招聘负责人树立正确的用人观，避免一些招聘过程中的低级失误。 　　轻视“低收益”岗位 　　人事经理周玫所在的公司是一家从事互联网教育产品研发和销售的企业。在公司成立初期，由于行业整体处于市场开拓阶段，公司的战略重点一直放在销售和推广方面，并因此抢占了市场先机，从而迅速发展壮大起来。目前公司二百多人的团队中百分之七十的人员都与销售相关，并且销售人员的平均收入是内勤人员的三倍左右。而近期由于行业市场竞争逐渐激烈起来，许多销售人员的业务也越来越难开展，为了防止自己的业绩下降，不少销售人员采取了低价多销的方式。如此一来，总销售额虽然没有降低，却大大增加了产品制作人员的工作量。产品部门主管将这个情况汇报给总经理，总经理便要求周玫对此事进行协调。 　　周玫认为，虽然销售人员有私自压价行为，但对于整个公司而言，最终的利润直接取决于销售人员的业绩，只要销售额保证，公司的盈利就有保障。因此，周玫并没有惊动销售人员，只是简单决定增加产品部门的编制，答应协助产品经理再招聘几名制作人员以分担现有工作。而在招聘过程中，周玫又贪图低成本，不舍得高薪聘用人才，产品经理比较看好的几个应聘者都因为薪资问题没有到岗，无奈之下只能录用了几个勉强符合标准的制作人员。看到产品部门增加了人员后，销售人员更加有恃无恐，大量地承接廉价项目，有时甚至不通过行政流程，就用强硬的语气直接将这些任务分配给制作人员，使产品部门人员心里普遍感到不平衡。一天，一名销售人员由于态度生硬激起了制作人员的不满，不少压抑已久的制作人员当即罢工，有几个甚至直接提出离职，公司产品部门陷入瘫痪。两天后，由于无法按时交工，公司不但失去了重要客户，还赔偿了不少违约金。为了平息事态，周玫开除了那名滋事的销售人员，但一方面制作???员似乎并没有消气，另一方面其他销售人员又开始缺乏安全感。公司情势直转而下，跌入了谷底。 　　无论是有形产品还是无形产品，从生产到销售都是一个完整的流程。由于每个环节的性质不同，很多岗位的工作成绩并不能直接量化为数字展现出来，不少管理者因此会对这些职位予以轻视，而这种轻视最直接的体现就在招聘的薪资待遇上。实际上，在公司某个发展阶段内，某些岗位可能确实并不一定需要非常专业、精尖的人才，但是这绝不意味着这个岗位不重要，因为任何一个环节的缺失都将导致运营链的断裂。甘于在一个高薪环境中接受低薪岗位的人往往不是为了积累经验，就是缺乏拼搏精神，而如果一个公司的某个部门或岗位上的所有员工都长期处于这两种心态之下，那么其发展必然是不稳定的。 　　不切实际的用人标准 　　一家公司招聘技术人员，由于技术部门的负责人是位资深的老工程师，对一些非主流的职场作风非常排斥。为投其所好，虽然职位本身并不需要有工作经验，可以从应届生培养起，但招聘专员还是在发布任职条件时明确要求必须工作满三年以上，并且通知面试的对象基本都是简历上看起来成熟稳重的应聘者。由于招聘标准高，薪资待遇自然要较应届生优厚很多，倒是有不少准备跳槽的技术人员前来面试，公司对其中几个都比较满意。但遗憾的是，这些人员在了解到职位的相关情况后都丝毫没有表示出有到岗意愿。招聘主管很快发现了问题所在，原来，在这个职位上有着三年工作经验的人通常选择跳槽都不是因为对目前薪资的不满，而是考虑到未来的职业发展。简单地从公司该职位的招聘要求和薪资待遇而言，倒是基本符合这些跳槽者的预期，但他们在进一步了解时很快发现这实际上只是一个比较初级的职位，并不能满足他们希望获得更大发展平台的愿望，因此不再考虑加盟。 　　每个职位都有其相匹配的任职资格和工作内容，在制定用人标准时一定要考虑到岗位的实际需求，不可以以偏概全对某类人群简单地加以排斥。如果在综合考虑到领导好恶、部门人际关系后，认为确实应该对应聘者某方面的素质提出较高的要求时，也应该在实际中进行考察，而不是想当然地用一个硬性、粗暴的标准来拒绝一个普遍具有某些特质的群体。 　　流露出招聘压力 　　莫璇在某大型石油公司人力资源部做了两年招聘工作，由于入职后一直表现不错，通常都能较好地完成招聘任务，在前任招聘经理离职后，她被上级选定为继任者。获得破格提拔的莫璇非常感激老板的知遇之恩，更加努力地工作。很快到了招聘季，大量的职位需求袭来，莫璇一方面非常希望借此证明自己的能力，一方面也感受到了巨大的招聘压力。虽然格外努力，但毕竟年轻缺乏经验和人脉，莫璇的招聘任务完成得并不太顺利，眼见快到年底考核，莫璇看到分配给招聘专员的一些初级职位还没有完成，终于坐不住了，她决定亲自出马。由于