绩效沟通存在的问题与对策 no.【最新资料】.doc

目 录 1 引言 1 2 基本概念界定 1 2.1 绩效的概念 1 2.2 绩效沟通的概念 2 3 绩效沟通的作用 3 3.1 有助于增加员工工作的协作性 3 3.2 有助于提高决策的正确率 3 3.3 有助于建立良好的上下级关系 3 3.4 有利于消除员工的不满情绪 4 4 绩效沟通中存在的问题 4 4.1 沟通目标不明确 4 4.2 沟通内容不全面 4 4.3 沟通技巧使用不当 4 4.4 沟通网络不畅通 5 4.5 沟通缺乏正规性 5 5 绩效沟通存在问题的原因 5 5.1 沟通意识不强 5 5.2 沟通能力欠缺 6 5.3 沟通态度消极 6 5.4 员工抵触沟通 6 6 解决绩效沟通问题的措施 6 6.1 把握不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点 6 6.2 事先计划好应沟通的内容 7 6.3 掌握好沟通技术 7 6.4 创造有利于绩效沟通的环境 8 6.5 增强领导者自身的人格魅力 9 结论 11 致谢 12 参考文献 13 1 引言 绩效管理是将组织的战略目标分解为员工的工作目标并对工作过程和结果全面地、系统地、科学地进行计划、实施、评估与反馈的过程。它是通过管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。绩效管理是一个完整的系统，它包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈四个环节。另外，在整个绩效管理工作开展之前，要根据职位描述的内容设定关键绩效指标，制订详尽的绩效标准，这是开展绩效管理工作的基础。在绩效管理工作结束后，还应将评估结果作为员工培训和制订个人发展计划的依据。 无论是绩效管理的定义，还是绩效管理各环节的实施，都说明持续沟通贯穿绩效管理各环节。概括地讲，制定绩效计划需要管理者和被管理者就下一阶段的目标充分沟通达成一致;对绩效计划的实施纠偏更需要沟通交流;绩效评估环节同样是在双方针对考核标准的对照后交换意见;而绩效反馈面谈更是离不开“谈”的内容。因此说，绩效管理离不开领导和职工双方的沟通 2 基本概念界定 2.1 绩效的概念 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应该在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是由绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。而从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效作出承诺，这是进入组织的前提条件。当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质，体现了等价交换的原则，而这一原则正是市场经济运行的基本规则。从社会学的角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他人的生存权利。因此，出色地完成他的绩效是他作为社会一员的义务，他受惠于社会就必须回馈社会。 从行为、结果和强调员工潜能与绩效的关系三个层面来考虑，绩效可以定义为是组织所期望的，为实现其目标的，而展现在不同层面的能够被组织所评价的工作水平与结果。 2.2 绩效沟通的概念 持续的绩效沟通是指管理者与员工讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施以及管理者如何帮助员工等信息的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。其重要作用在能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决掉，还在于，它能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，拌掉障碍，达到共同进步和共同提高的目的。绩效管理是一个信息量大，涉及面广，工作环节多，目标要求高的活动，应该建立开放式的沟通网络。根据绩效管理的特点，最好采用全通道式的沟通网络，该网络应由众多的沟通渠道组成而且，从影响员工绩效的角度来看，不同的沟通要素可能会产生不同的员工绩效。沟通要素一般体现在以下八个方面： （1）沟通频率：在一个考核周期内，考核者与被考核者沟通的次数。 （2）考核者沟通能力：考核者充分运用各种沟通技巧实现沟通目标的能力。 （3）考核者沟通风格：分为四种基本类型——命令型、指导型、扶持型、委托型。 （4）被考核者个性特征：包括被考核者的性别、年龄、偏好、教育、收入、职位等。 （5）被考核者参与程度：被考核者在绩效沟通中参与的程度。 （6）沟通障碍：包括被考核者障碍、理解障碍和考核者障碍三类，具体体现在地位影响、语义问题、感觉失真、文化差异、环