企业兼职讲师队伍建设[精品文档].ppt

* 目 录 1. 设立企业兼职讲师的目的与意义 4. 企业兼职建设队伍建设与培养 3. 企业兼职讲师任职资格体系构建 5. 企业兼职讲师的考核与激励 2. 企业兼职讲师的职责与权利 * 兼职讲师考核流程 人力资源部 兼职讲师 成立考核小组 重要表单 主管副总 确定考核方案 组织讲师考核 讲师工作总结 统计综合得分 ≥60分 等级保留，参照任职资格确定是否晋级 降级或除名 Y N 审核批准 N 考核结果执行 存档备案 《考核小组组织规程》 《兼职讲师考核方案》 《讲师工作总结》 举例 * 兼职讲师考核指标及计算方法 评价指标 单项得分 权 重 加权得分 总 分 讲师工作总结 X 0.2 0.2×X S 授课时数 Y 0.3 0.3×Y 课程评分均值 Z 0.5 0.5×Z 计算公式：S=（0.2×X）＋（0.3×Y）＋（0.5×Z） 兼职讲师考核设置3个考核指标，包括讲师工作总结、授课时数与课程评分，权重依次加大，始终以员工满意度为导向 举例 注：考核周期：年度 数据来源：人力资源部统计表 * 课程评价分数统计 兼职讲师课酬发放与授课时数和课程评价分数有密切关系，每次授课完毕，由人力资源部负责组织评价工作 评价项目 不合格 合格 良好 优秀 1、语言表达（形体语言、目光交流、声音大小、语速快慢等） 0 6 8 10 2、仪态（仪容仪表大方整洁；姿体语言得体大方） 0 6 8 10 3、课件准备（使用PPT，色彩搭配、整体布局美观） 0 6 8 10 4、内容选择（符合公司文化，创新实用） 0 6 8 10 5、课程结构（主题明确，详略得当，层次清晰） 0 6 8 10 6、授课水平（演讲有条不紊，赋予逻辑性，能够运用举例、示范等互动形式） 0 6 8 10 7、课堂组织（讲述风趣、有吸引力） 0 6 8 10 …… 0 6 8 10 举例 内部讲师培训效果评价表 * 兼职讲师激励与约束 依据兼职讲师工作的内容以及自身的发展，可以在每个关键环节予以激励，并坚持物质激励为主，精神激励为辅的策略 课程开发 登台授课 学习交流 职业发展 课程开发与课件制作给予相应报酬 报销书报费 内部培训 授课津贴 专业讲师服饰 （或服装津贴） 在授课范围内有权参与各种会议 在工作范围内有权约见管理人员 内部讲师俱乐部 在职位晋升中具有优先考虑权 外部培训认证 讲师评优活动 开发课件超过规定时间需要进行扣罚 开发课件质量达不到要求进行扣罚 津贴发放与课程评分挂钩 着装明显不符合要求进行扣罚 经常不出席集体学习交流活动进行扣罚 学习交流不发言或消极者扣罚 考核不合格者将会影响内部晋升 考核不合格者失去外部培训机会 正激励 负激励 * 兼职讲师激励与约束（续） 讲师课酬设置应充分考虑课题难度、新旧课程、员工职位级别以及授课评分等因素，旨在体现按劳付酬 讲师课酬=基本课酬×课时数×难度系数×课程评分系数×职位系数 基本课酬：N元/小时（见下页）； 难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0； 课程评分系数：优秀1.5；良好1.2；合格1.0；不合格0.5； 职位系数：普通员工1.0； 主管1.3； 部门部长（包括副职）1.5； 举例 注：设置职位系数的目的一是鼓励兼职讲师队伍向特聘讲师级别发展，一是肯定管理人员在管理方面的专业性，一是对管理人员日常繁忙工作参与授课的一种补偿 * 兼职讲师激励与约束（续） 级别 基本课酬 工作时间 业余时间 助理讲师 30元/课时 50元/课时 讲师 50元/课时 80元/课时 资深讲师 100元/课时 150元/课时 特聘讲师 200元/课时 300元/课时 1、授课积分＝积分标准（每课时10分）×课时×课程评分系数 2、课程评分在60分以下的课程不享受津贴和积分 课酬津贴分级设置，并赋予相应积分 举例 注：授课积分与任职资格晋升有密切关系 * 兼职讲师激励与约束（续） 兼职讲师根据课程开发任务可以参加部门经营会议；讲师俱乐部可以提供零食和饮料等；连续两次以上不参与集体交流活动者（除特殊情况或有假条）将被罚款 课程开发 职业发展 学习交流 对各讲师完成的课程开发，实行按质取酬，由人力资源部组织评审，对优秀课题给予奖励；课程开发超过《课程开发项目任务书》规定的验收通过时间，面临罚款或取消该门课程的处罚 按照考核结果对优秀、称职、基本称职者发放奖励；专业技术人员年度考核时，同等条件下，对完成培训任务的内部讲师优先评优；考核不合格人员同等条件下职位晋升滞后 举例 除了授课津贴，其他方面的激励具体而言 * 兼职讲师的退出机制 每年授课时数少于规定课时者； 连续两年年度考核为不称职者； 授课多次迟到、无故不到者； 聘期