重新整理第六章《人力资源管理概论》清华大学出版社第三版16章课件.pptVIP

6.3.1面试 结构化面试，P187 结构化面试的测评要素 结构化面试问话提纲示例。 6.3.1面试 非结构化面试 非结构化面试一般具有如下特点： 面试问题的不确定性 面试答案的非标准性 面试过程的发散性 面试评分标准的模糊性 非结构化面试的测评要素及使用范围 （P189） 行业处理客户投诉的技巧课件神经内科医疗质量及管理规范神经疾病病情观察及能力培养社区老年痴呆的全科诊疗身边的侵害和保护少先队礼仪文化知识培训 行业处理客户投诉的技巧课件神经内科医疗质量及管理规范神经疾病病情观察及能力培养社区老年痴呆的全科诊疗身边的侵害和保护少先队礼仪文化知识培训 行业处理客户投诉的技巧课件神经内科医疗质量及管理规范神经疾病病情观察及能力培养社区老年痴呆的全科诊疗身边的侵害和保护少先队礼仪文化知识培训 行业处理客户投诉的技巧课件神经内科医疗质量及管理规范神经疾病病情观察及能力培养社区老年痴呆的全科诊疗身边的侵害和保护少先队礼仪文化知识培训 第六章 素质测评理论与方法 学习内容 (一)素质测评概述 (二)胜任特征模型 (三)素质测评方法 6.1 素质测评概述 6.1.1素质测评 （一）素质 素质是指由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。其中智力为知的素质，气质为情的素质，性格为意的素质 人员素质结构的基本划分有： 身体素质 思想品德素质 心理素质 智能素质 6.1.1素质测评 身体素质，个体体质、体力和精力的总称。是在遗传性和获得性的基础性基础上表现出来的人体形态结构，具体包括哪些看P164。 身体素质的衡量是客观的，可以通过遗传学、生理学及医学检测，因而是显性的。 6.1.1素质测评 智能素质，也称能力素质，包括科学智能素质和社会智能素质，具体看P164。 对于智能素质的衡量，其标准是明确而直接的，具有客观和显性 6.1.1素质测评 （二）素质测评 素质测评的概念 狭义的人员素质测评是指通过量表对人员品德、智力、技能、知识和经验进行评价的一种活动。 广义的人员素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定和业绩考核等多种手段综合测评人员素质的一种活动。 人员素质测评是企业人力资源开发与管理的基础工程（P165） 6.1.1素质测评 素质测评对象不是人！而是作为个体存在的人的内在素质及其表现出的绩效——胜任特征。具体包括一下5个层次： 知识，对某一职位有用的信息（如计算机知识） 技能，将事情做好的能力（领导能力） 自我概念，对自己身份，个性及价值的认识（如将自己视作权威） 特质，个体典型行为方式，如谨慎 动机，决定个体行为的想法 6.1.1素质测评 各种胜任力特征组成了冰山模型，上层的是显性的，下层的是隐性的，如P166所示。 6.1.2素质测评的功能 自我了解、自我设计与自我开发 人力资源科学配置的有效工具 人力资源开发与员工培训的依据 员工激励的有效手段 人力资源普查和人才库建设的依据 具体素质测评的应用频率如P167，表6-1 6.1.3 素质测评的方法 面试，包括结构性面试和非结构性面试 心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验和非专业能力测验等。 评价中心，包括公文处理、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演和事实判断等。 · 观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定。 推荐表、申请表、履历表和档案分析。 · 业绩考评、定量考核。 · 系统仿真测评。 · 人工智能专家系统测评 各种方法受欢迎程度如P168，表6-2所示，具体测评工具如表6-3 6.1.4影响素质测评结果的因素 1.客观因素 量表的设计（量表是尺子） 数学方法的确定（如权重） 测评的组织工作（动员，时间地点，量表解释） 被测者的自我防卫（心理防卫） 2.主观因素 主测者的态度 主测者的理解能力 习惯势力的影响 主测者的感情因素 6.1.4影响素质测评结果的因素 3.测评结果的效度与信度（P177） 效度 内容效度 结构效度 关联效度 信度 再测信度、复本信度、内部一致性信度 6.1.5 测评软件 根据不同的测评目的、测评要素和测评对象，人才测评软件的分类如P178，表6-6所示 6.1.5 测评软件 企业选择人才测评软件应注意的问题： 1、明确人才测评的目的。 2、进行职务分析。 3、软件使用、培训及维护。 4、引进、开发软件需要把企业的需求描述清楚。 6.1.5 测评软件 企业应建立自己的人才标准指标体系。（在职务分析及测评目的的基础上，明确岗位对人员的要求，建立指标体系，为下一步具体实施测评奠定基础） 企业实施人才测评应遵循的原则：客观公平、统一标准化、可行性与实用性、可比较性等。 科学运用人才测评的结果 6.2 胜任特征模型 6.2.1胜任特征 胜任力（comp