康明斯中国公司IT人员职业生涯规划的方案的设计.docVIP

康明斯中国公司IT人员职业生涯规划方案设计第2章公司IT人员职业生涯规划存在的问题及原因分析作为全球最大的独立发动机制造商，康明斯拥有包括柴油和代用燃料发动机、发动机关键零部件（燃油系统、控制系统、进气处理、滤清系统和尾气处理系统）以及发电系统在内的生产线。1919年2月，康明斯在美国印第安纳州哥伦布市正式成立，公司通过其在全球190多个国家和地区的600多家分销机构和6500多个经销商网点向客户提供服务。康明斯在全球范围内拥有员工40,000多人，由四个事业部组成：发动机事业部、分销事业部、电力事业部和零部件事业部（如图2.1）。这四个事业部独立运营，又通过业务合作协同发展。秉承“以康明斯动力建设更美好的生活”的公司愿景，在“正直诚信、不断创新、创造佳绩、企业责任、多元文化、全球参与”的核心价值观驱动下，康明斯致力于为包括股东、客户、雇员、社区和环境在内的利益关系人创造最佳价值。康明斯与中国的渊源要追溯到上世纪70年代。1975年康明斯董事长埃尔文?米勒来华寻找合作机会。通过与中方签署售后服务协议，康明斯成为最早来华寻求商业合作的美国企业之一。伴随着改革开放，首家康明斯驻华办事处于1979年在北京成立，康明斯中国随即成立，并促成了技术引进和本地化生产的达成。随着康明斯在华投资的加大，康明斯中国因其卓越的发动机整体性能广受中国用户好评，同时涡轮增压器、滤清、后处理系统等关键零部件产品也在国内市场占据了较高的售后市场份额。2014年康明斯在华销售额逾39亿美元，拥有超过9000名的员工，30家的制造工厂，2000多家的授权销售商，中国已经成为康明斯全球规模最大、增长最快的海外市场。历经三十多年的发展，通过合资、独资生产和技术转让，康明斯中国已然成为中国发动机产业的重要组成部分，为中国发动机产业的现代化作出了自己的贡献。2.1公司IT人员职业生涯规划现状2.1.1公司IT人员结构康明斯中国拥有155名IT员工。其中54人从事管理类岗位，占总人数34.8%；另101人从事技术类岗位，占总人数65.2%（如图2.2）。从年龄结构分析（如图2.3），康明斯中国IT员工80%年龄层在26岁到40岁之间，他们是整个团队执行力的保障。约9%的员工年龄层在40岁以上，他们有丰富的工作经验，处于职业生涯的维持阶段，为团队的稳定性起到一定的作用。而13.5%的探索阶段的年轻员工，为整个组织带来活力和创新能力。就目前来看，IT员工各年龄阶段的比例较为合理。其次，从员工学历结构来分析，康明斯中国IT人员学历结构情况如图2.4所示。由于IT大多数岗位属于技术岗位，需要从业人员拥有专业的基础知识和相应的从业经验，因此约67%的康明斯中国IT员工拥有本科学历，13.3%的员工拥有工程硕士学历，另有6.7%的员工拥有MBA学历。与康明斯中国其他职能部门员工学历水平比较，康明斯中国IT高学历水平比例有明显优势；与制造行业的IT组织人员结构同比，康明斯中国IT学历结构比例正常。最后，从IT员工服务年限分析，如2.5图所示，有83名员工服务年限超过三年，占康明斯中国IT员工总数的53.5%。对于组织架构复杂的集团型企业，知识型员工服务年限在三到五年内是绩效最好的阶段，是部门业务目标达成的主力军。但是，仍有62名员工处于入职一年到三年的进入组织阶段，他们对工作流程还未完全了解，对企业和组织的文化了解不深，对自己在组织中的发展暂时不能由明确的目标，需要更多的职业发展和工作领域的辅导。2.1.2公司IT人员职业生涯规划现状由于康明斯中国IT86.7%的员工拥有本科以上学历，同时65%的员工正从事非管理类的技术支持工作，整个组织是由知识型员工组成。因此，笔者对IT员工进行了抽样调查，通过对他们职业生涯的现状的了解，寻找现阶段康明斯中国IT人员职业生涯规划管理中的问题，以便制定、完善职业生涯规划方案。为了更准确地了解员工对职业生涯的真实想法，本研究以问卷调查加访谈12的形式展开。问卷内容主要包括员工对职业生涯规划的认识、对现阶段职业满意度的调查和对现有职业生涯管理措施的评价三大部分。本次问卷调查通过电子邮件向康明斯中国IT人员发放问卷53份，收到邮件回复的调查结果50份，其中有效问卷50份，问卷有效率为94.3%。通过对康明斯中国IT员工职业生涯相关内容的调查，得到如表2.1的统计结果，并进一步分析。发现康明斯中国IT仅10%的员工了解职业生涯规划，而84%的员工对职业生涯规划的概念并没有太多了解。作为知识型员工，康明斯IT员工认可职业生涯规划对自己的职业发展的帮助，但是还只是处于对职业生涯规划的概念认识阶段，并未有足够的实践。同时，说明了公司在职业生涯管理方面的培训、沟通、辅导还不够系统。此外，就现在所处岗位与自身职业生涯规划的匹配度的自评结果显示，仅12%的员工匹配，48