绩效管理的研究———以伊利乳业有限责任公司为例.docVIP

绩效管理研究 ———以伊利乳业有限责任公司为例 一、绩效管理的内涵 (一)绩效的界定 绩效(performance)是指通过个体或群体的工作行为和态 度表现出来的工作效率和效果,是直接成绩和最终效益的统 一体,也可称为工作绩效、成效等。绩效的构成要素包括两个 方面:第一,工作效率。工作效率是指输入与输出的关系,对 于给定的输入,如果能够获得更多的输出,则效率就更高,反 之就越低;对于同样的输出,如果能使输入减少的越多,效率 也就越高,反之越低。另外,对于同样的输入和输出,则工作 效率取决于时间。时间越短,效率越高。第二,工作效果。工 作效率和工作效果是相互联系的,效率涉及的是工作方式,而 效果涉及的工作结果。 (二)绩效考核的涵义 考核是指评价、评估。绩效考核(performance evaluation) 是指应用科学的方法、程序和一定的指标体系,定期对企业员 工的行为过程和行为结果进行考核和评价,是测定员工有效 工作程度的一种行为。在许多企业中,往往存在着正式的和 非正式的绩效考核。非正式的绩效考核是由个人(管理者和 员工)思考评定的,这有助于了解员工的价值贡献,为员工的 工作改进明方向。正式的绩效考核是有组织制定一整套规 范、系统的评价体系,并有组织定期进行考核。正式的绩效考 核是企业人力资源管理最重要的任务之一,它能够帮助管理 者寻找工作结果与企业目标之间的差距,有针对性地制定改 进绩效的措施,提高企业的经营管理水平。 (三)绩效管理的涵义 绩效管理是指为了实现组织目标,通过制定绩效计划,定 期对企业员工工作行为和工作结果进行评估与反馈,实施激 励与调控,并改善员工工作绩效,进而提高企业组织绩效的管 理过程。那么,绩效考核是绩效管理的一个组成部分,也是完 整的绩效管理过程的一个重要环节,成功的绩效考核不仅取 决于评估本身,而且很大程度上取决于评估相关联的整个绩 效管理过程。绩效考核与绩效管理有着密切的关系,但不能 简单地将绩效考核等同于绩效管理,两者还是有区别的。 绩效管理与绩效考核的区别(参见表1-1) 因此,为改善企业的绩效而进行的管理活动都属于绩效 管理的范围。绩效管理不仅作为一种管理手段或工具,更是 作为一种管理思想和管理意识,贯穿在企业经营管理活动的 整个过程中。企业运用绩效管理,不仅能够有效控制企业各 个环节的活动,更重要的是通过持续不断地改进绩效,逐步提 高企业的经营效益和市场的竞争能力。 二、伊利乳业绩效管理的主要做法 石河子伊利乳业有限责任公司于2003年成立,以生产婴 幼儿奶粉为主,年产量约1·5万吨。公司围绕奶粉事业部各 项生产经营目标,以全员为基础,做到人人肩上有指标,事事 考核有依据。通过绩效引导使各部门团队自动自发的工作, 以高标准、超目标的完成公司各项生产经营任务。近年来取 得了不小的成就。 (一)考核对象 主要面向采购供应部门、生产管理部门以及质量管理部 门。不包括中高级管理人员、试用及实习人员、劳务员工。销 售人员实行提成制,生产工人实行计件制,不再进行绩效考 核。 (二)考核指标 由上表可以看出,公司绩效考核的指标分三大部分,采购 供应指标、成本管理指标以及质量管理指标。各个指标下分 为具体的目标,并以此作为绩效考核的依据。 (三)考核方式 一个月为考核周期,每次考核时首先收集当月实际完成 情况,对各部门数据收集整理。在汇总的基础上与目标比较 后打分。最后是直接上级与部门领导进行绩效面谈,对考核 结果进行沟通、确认,并对员工如何改进工作进行交流和引 导。公司对考核者进行严格培训,以确保考核结果客观公正。 如果员工认为考核结果显失公平,可以向间接上级进行投诉, 受诉人将员工的申诉进行调查和处理,并对投诉人予以保密。 (四)结果运用 考核结果在以下几个方面得到运用。一是与收入直接挂 钩。员工绩效奖占员工收入的30—50%,根据目标达标率发 放奖金。二是优化员工结构。一次考核“不称职”调整岗位或 培训,仍不能满足岗位需要的,予以辞退;连续二次“待改进” 的按“不称职”处理。三是作为调薪依据。公司定期对员工进 行调薪,绩效考核结果是确定调薪档次的重要依据。四是提 供培训和职业发展机会的参考。公司在安排员工培训和提拔 使用员工时优先考虑近两年考核结果为卓越、优秀的员工。 三、通过这次调研,我们有如下体会和启示: (一)把绩效考核等同绩效管理 伊利乳业管理的观念还比较落后,他们往往简单地认为 绩效管理就是绩效考核,即到了年终,考核各员工的计划指标 完成情况,并以此作为员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依 据。而没有认识到绩效考核只是绩效管理的一部分。他们两 者具有明显的不同。绩效管理是为了为了达成组织的目标, 通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产 出,并推动团队和个人做出有利于目标达