未来企业的竞争是学习能力的竞争-招.pptVIP

招聘需求分析 （一）招聘需求产生的可能情况 组织人力资源配置状况分析 工具：人员使用效果分析 招聘需求预测 人事需求预测中需要考虑的因素 1.可能的雇员流动比率（辞职或中止合同）。 2.雇员的质量与性质（当你考虑组织需要正在 发生什么样的转变时，这一点尤为关键）。 3.与提高产品或服务质量或进入新市场有关的 决定。 4.导致生产率提高的技术与管理方面的变化。 5.本部门能够获得的经济资源。 招聘需求信息的收集、整理、发布 招聘准备 工作分析和任职资格的建立 工作分析和任职资格的建立 与参与工作分析的相关人员进行沟通 指定具体可操作的实施计划 收集分析工作信息 工作分析和任职资格的建立 时间，财力，人力投 入是必要考虑因素 工作分析和任职资格的建立 工作分析和任职资格的建立 1.关键胜任能力分析 招聘程序 包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。 招聘策略 招聘渠道分析 招聘渠道分析 招聘渠道分析 招聘实施 根据对应聘者的分析，运用适合的人员选择方法选出所需人才 〈技能要求〉 （一）常用选择方法及其特点 （二）根据岗位和才能要求选择对应的方法 “什么是才能？” “在这个岗位上要取得成功，需要 哪些才能？ ” （相关知识）心理测验知识 保护应聘者的隐私 要有严格的程序 结果不能作为唯一的评定依据 （相关知识）面试 面试中的常见错误及改进 面试目的不明确 不清楚合格者应具备的条件 面试缺少整体结构 偏见影响面试 结构化面试知识 招聘应变方案〈技能要求〉 针对特殊群体的招聘政策〈技能要求〉 劳务外派与引进 外派劳务工作的基本程序 外派劳务的管理 劳务引进的管理 离职面谈 离职面谈 离职面谈 降低员工流失的措施 1 2 3 4 5 6 员工向所在单位人力资 源部门提出书面申请 所在单位按照有关规定对 申请进行审查，同意离职的， 发给离职申请表 同意离职的，所在单位接到离职 申请表后，在规定期限内进行 审批或转报 对审批同意离职的，同志所在部门 办理移交工作、归还公物等手续 人事部门进行离职面谈 离职人员向人事等部门 办理相关手续 员工离职程序 离职原因 个人原因 （内因） 组织内部原因 （外因-推力） 组织外部原因 （外因-拉力） * * 起草招聘和人员配置制度 未来企业的竞争是学习能力的竞争 一.招聘的目标与前提 目 标 前 提 满足组织需要，弥补岗位空缺。 直接目的是获得企业 所需 的人，并降低招聘成本， 规范招聘行为，确保人员质 量等。 人力资源规划 工作描述与工作说明书 二.招聘原则的确定 效率优先 双向选择 公平公正 确保质量 人员配置原理 要素有用 能位对应 弹性冗余 动态适应 互补增值 三.人员配置的基本原理 组织人力资源自然裁员 组织业务量变化 现有人力资源配置不合适 （二）招聘需求分析维度 外部环境 内部环境 经济条件 劳动力市场 法律法规 市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化 考察劳动力数量和素质构成 《劳动法》和相应法律法规 财务预算 组织生命周期 组织文化 管理风格 战略规划 1.招聘环境分析 人与事总量 配置分析 人与事结构 配置分析 人与事质量 配置分析 人与工作负荷是 否合理分析 人员使用 状况分析 它是指人与事 的数量关系是 否匹配。即多 少事要多少人 去做。这种数 量关系不是绝 对的，而是随 着社会的发展 而变化。 实际中的三种情况 过剩—利用多种渠 道安置。 不足—内部调剂 外部补充 并存—调整现有人 力资源结构 它是指不同性 质特点的事 应由具有相应 专长的人去完 成,把各类人员 分配在最能发 挥专长的岗位 上,做到人尽其 才，才尽其用。 它是指人与 事之间的质量 关系，即事的 难易程度与人 的能力水平的 关系。 实际中的两 种情况 素质岗位要 求：职业培训， 降职 素质岗位要